L'arrêt du 10 juillet 2002 sur la clause de non-concurrence expliqué simplement

Ce que dit cet arrêt

La chambre sociale de la Cour de cassation juge, le 10 juillet 2002, sous le numéro de pourvoi 00-45.135, qu'une clause de non-concurrence n'est licite, c'est-à-dire valable, que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, adaptée aux spécificités de l'emploi du salarié, et assortie d'une contrepartie financière.

Ces quatre conditions sont cumulatives, et la contrepartie s'impose même quand la convention collective applicable ne l'exige pas.

En effet, jusqu'à cet arrêt, un employeur pouvait interdire à un salarié de retravailler dans son secteur pendant plusieurs années, sans jamais lui verser un centime en échange, tant que la convention collective ne l'imposait pas.

Depuis le 10 juillet 2002, l'employeur doit payer cette interdiction, faute de quoi toute la clause est nulle.

Les faits, un agent d'assurance écarté de son poste

La décision, publiée sur Légifrance, désigne le salarié par la seule mention « M. X... ». Il entre au service de la société d'assurance La Mondiale le 1er décembre 1993, comme agent producteur, c'est-à-dire un commercial qui démarche des clients et vend des contrats d'assurance pour le compte de la société. Un contrat de travail lie donc les deux parties, et la société est son employeur.

Ce contrat contient une clause de non-concurrence. Une telle clause interdit au salarié, après la fin de son contrat, de travailler pour une entreprise concurrente ou de créer sa propre activité concurrente. Ici, la clause ne prévoit aucune contrepartie financière, c'est-à-dire aucune somme versée au salarié en échange de cette interdiction. Selon la cour d'appel, cette absence est d'ailleurs conforme à la convention collective applicable, c'est-à-dire l'accord négocié entre syndicats de salariés et organisations d'employeurs pour le secteur de l'entreprise. L'arrêt ne précise en revanche ni la durée de l'interdiction ni la zone qu'elle couvre.

Le 7 mars 1995, l'employeur ordonne au salarié de rendre son matériel professionnel et de cesser d'exécuter son contrat de travail. Il lui reproche de s'être introduit irrégulièrement, en août 1994, dans le bureau de son supérieur hiérarchique. L'employeur réagit donc sept mois après les faits qu'il reproche, et il écarte le salarié de son poste.

Le 5 avril 1995, le salarié saisit le conseil de prud'hommes, la juridiction compétente pour les litiges entre un salarié et son employeur. Il présente trois demandes. D'abord, il réclame une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, car il estime que la rupture de son contrat n'est pas justifiée. Ensuite, il demande des dommages-intérêts à cause de la clause de non-concurrence, qui l'empêche de travailler pour un concurrent sans lui verser aucune somme. Enfin, il réclame un rappel de commissions, c'est-à-dire des commissions sur ses ventes qui ne lui auraient pas été payées.

La procédure, de Reims à la chambre sociale

L'arrêt de la Cour de cassation ne dit rien du jugement du conseil de prud'hommes. Il rapporte en revanche l'arrêt de la cour d'appel de Reims du 28 juin 2000, qui rejette la demande de dommages-intérêts liée à la clause. Pour la cour d'appel, la clause est licite et régulière, car l'absence de contrepartie financière est conforme à la convention collective applicable. La cour d'appel statue aussi sur les commissions, mais l'arrêt de cassation ne donne pas sa décision sur ce point ni sur l'indemnité de licenciement.

Le salarié forme alors un pourvoi en cassation, qui critique l'arrêt sur la clause de non-concurrence et sur le rappel de commissions.

Le 10 juillet 2002, la chambre sociale refuse d'abord d'examiner le moyen sur les commissions. Elle s'appuie pour cela sur l'article L. 131-6 du Code de l'organisation judiciaire, qui permet de ne pas statuer sur un moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi, autrement dit sur une critique qui n'a aucune chance d'aboutir. Elle casse ensuite l'arrêt de Reims sur le premier moyen, mais seulement dans sa disposition qui rejette les dommages-intérêts pour clause de non-concurrence. L'affaire est renvoyée devant la cour d'appel de Metz, et La Mondiale est condamnée aux dépens, c'est-à-dire aux frais du procès.

Les arguments des parties, la convention collective ou la liberté du travail

Les moyens du pourvoi sont annexés à l'arrêt, mais la version publiée ne les reproduit pas. La Cour casse en revanche au visa du « principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle » et de l'article L. 120-2 du Code du travail, devenu l'article L. 1121-1. Ce visa indique le terrain juridique du débat. L'article L. 120-2 interdit en effet d'imposer aux droits des personnes et aux libertés individuelles des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

La position du salarié se déduit de ses demandes et de ce visa. Pour lui, une clause qui l'empêche de travailler pour un concurrent après son départ restreint sa liberté de gagner sa vie dans son métier de commercial en assurance. Or cette restriction ne lui rapporte rien, puisque la clause ne prévoit aucune somme en échange. Elle porte donc une atteinte excessive à sa liberté du travail. Le fait que la convention collective n'exige pas de contrepartie ne change rien, car un accord collectif ne peut pas autoriser une atteinte que le principe de libre exercice d'une activité professionnelle interdit. C'est pourquoi il demande réparation du préjudice que cette clause illicite lui cause.

Pour la société La Mondiale, l'arrêt de Reims expose le raisonnement qui lui donne raison. Jusqu'en 2002, la jurisprudence exigeait en effet une contrepartie financière seulement quand un texte, en général la convention collective, l'imposait. Or la convention collective applicable n'en prévoyait pas. La clause respectait donc les règles applicables, si bien qu'elle était licite, et le salarié n'avait droit à aucune indemnité.

Le contenu du second moyen, sur les commissions, n'est pas connu, puisque la Cour refuse de l'examiner.

Une clause conforme à la convention collective mais sans contrepartie est-elle valable ?

La Cour de cassation doit dire si la contrepartie financière est une condition de validité de la clause de non-concurrence en elle-même, quoi que prévoie la convention collective. Avec l'arrêt du 10 juillet 2002, elle répond que la clause sans contrepartie est illicite.

La solution de la Cour de cassation

La chambre sociale répond par l'affirmative et censure la cour d'appel de Reims.

La Cour reproche ensuite à la cour d'appel d'avoir déclaré licite une clause sans contrepartie financière. Pour la Cour de cassation, cette absence suffit à elle seule à rendre la clause illicite, même si la convention collective la permettait.

Sur ce point, la liberté du travail passe donc avant les conventions collectives. La cassation reste d'ailleurs partielle, car elle vise seulement la demande de dommages-intérêts liée à la clause.

La cour d'appel de Metz, à qui l'affaire est renvoyée, devra ainsi rejuger cette demande en appliquant la nouvelle règle.

Le sens, une quatrième condition de validité

Avant cet arrêt, la clause de non-concurrence devait déjà remplir trois conditions, posées par une jurisprudence plus ancienne.

D'abord, elle devait être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, c'est-à-dire justifiée par un risque sérieux de concurrence déloyale. La simple envie de l'employeur de garder un contrôle sur son ancien salarié ne suffisait donc pas.

Ensuite, elle devait être limitée dans le temps et dans l'espace. Une interdiction de travailler dans le monde entier pendant vingt ans serait ainsi forcément annulée.

Enfin, la clause devait tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié. Un commercial en assurance reste par exemple libre de devenir plombier.

Le 10 juillet 2002, la Cour ajoute une quatrième condition, la contrepartie financière. Jusque-là, une clause sans contrepartie était annulée seulement si un texte, par exemple une convention collective, imposait de verser une somme.

La Cour précise en outre que les quatre conditions sont cumulatives, c'est-à-dire qu'elles doivent toutes être remplies. Un employeur ne peut donc plus se contenter de respecter trois conditions sur quatre. Une clause qui remplit les trois premières conditions sans rien prévoir pour le salarié est ainsi annulée en entier, y compris dans ses parties qui ne concernent pas l'argent.

La portée, jusqu'à la contrepartie dérisoire

Cet arrêt est un revirement de jurisprudence, c'est-à-dire que la Cour abandonne sa solution antérieure. La chambre sociale a d'ailleurs rendu le même jour d'autres décisions qui posent la même règle sur des clauses différentes, ce qui montre un changement volontaire de position. La règle s'applique à l'ensemble des clauses de non-concurrence du droit du travail, y compris celles signées avant 2002.

La jurisprudence postérieure a précisé cette exigence sur plusieurs points. Dans un arrêt du 15 novembre 2006, rendu sous le numéro 04-46.721, la chambre sociale juge d'abord qu'une contrepartie financière dérisoire équivaut à une absence de contrepartie. La clause est alors nulle, exactement comme si aucune contrepartie n'était prévue.

Le 28 mars 2007, dans un arrêt rendu sous le numéro 05-45.423, elle confirme ensuite qu'une clause sans contrepartie reste nulle même des années après sa signature. L'employeur ne peut donc pas s'appuyer sur elle pour reprocher au salarié un manque de loyauté après son départ.

Sur le montant, enfin, la chambre sociale précise le 16 mai 2012, dans un arrêt rendu sous le numéro 11-10.760, que le juge peut seulement constater la nullité de la clause. Il ne peut donc pas prendre la place des parties pour augmenter lui-même une contrepartie dérisoire.

La contrepartie reste due quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail, qu'il s'agisse d'un licenciement, d'une démission ou d'une prise d'acte. La prise d'acte est une rupture décidée par le salarié, qui reproche à son employeur des manquements graves.

La seule exception concerne l'employeur qui a expressément renoncé à la clause, dans le délai prévu par le contrat ou la convention collective. Un employeur ne peut donc pas décider, une fois le contrat rompu, de payer ou non la contrepartie promise selon qui a pris l'initiative de la rupture.

La critique doctrinale

Cette jurisprudence protège le salarié, puisqu'elle oblige l'employeur à payer la liberté de travailler qu'il lui retire. Les auteurs lui font pourtant deux reproches classiques. Le premier porte sur son fondement. En effet, les juges ont créé la contrepartie financière à partir de la liberté du travail, alors qu'aucune loi ne la prévoit. Un employeur qui avait rédigé sa clause avant 2002 se retrouve donc face à une condition qui n'existait pas au moment où il l'a écrite.

Le second reproche porte sur le montant de cette contrepartie. La Cour de cassation sanctionne une contrepartie dérisoire, mais elle ne fixe elle-même aucun montant minimum. Les juges du fond, c'est-à-dire les tribunaux et les cours d'appel qui examinent les faits de chaque affaire, apprécient donc au cas par cas si un montant est suffisant ou non.

Cette solution laisse aux parties une liberté de négociation. En revanche, au moment de rédiger le contrat, l'employeur et le salarié ne savent pas avec certitude quel montant le juge acceptera. Ils doivent donc se fier aux décisions déjà rendues, faute de seuil fixé par la loi.

Comment utiliser l'arrêt du 10 juillet 2002 dans une copie

Dans un cas pratique de droit du travail, cet arrêt s'impose dès qu'un énoncé te présente une clause de non-concurrence, qu'elle prévoie ou non une contrepartie. Tu vérifies alors les quatre conditions une par une avant de conclure sur la validité de la clause.

Le plus rapide est de regarder d'abord si une contrepartie existe, puis si son montant reste sérieux au regard des contraintes réellement imposées au salarié. Ma page sur le cas pratique détaille toute la méthode.

Dans une dissertation sur la liberté du travail ou sur le pouvoir de direction de l'employeur, cet arrêt te sert à illustrer comment la jurisprudence sociale encadre les clauses qui restreignent les libertés du salarié, y compris après la rupture du contrat.

Tu peux le rapprocher de l'arrêt Baby Loup, qui contrôle lui aussi une restriction aux libertés du salarié, cette fois une clause de neutralité religieuse du règlement intérieur.

Dans les deux cas, la Cour de cassation exerce en effet un contrôle de proportionnalité, c'est-à-dire qu'elle vérifie que l'atteinte à une liberté du salarié reste limitée à ce qui est nécessaire.

Dans un commentaire d'arrêt, si tu commentes cette décision, tu insistes sur le revirement de jurisprudence, confirmé par les autres décisions rendues le même jour, puis sur les effets pratiques de cette quatrième condition. Avant de rédiger, tu fais d'abord la fiche d'arrêt, dont ma page sur la fiche d'arrêt détaille la méthode.

Les erreurs à éviter avec l'arrêt du 10 juillet 2002

• Citer l'arrêt par sa date et son numéro. Comme la grande majorité des arrêts de la Cour de cassation, cette décision désigne le salarié par la seule mention « M. X... », et aucune source fiable ne lui donne de surnom. Tu le cites donc par sa date et son numéro de pourvoi, car un nom vu en ligne sans vérification risque d'être inventé.
• Exiger la contrepartie même si la convention collective n'en prévoit pas. La contrepartie financière s'impose quoi que prévoie la convention collective applicable. La cour d'appel de Reims a justement été censurée pour avoir jugé l'inverse.
• Retenir la nullité quand la contrepartie est dérisoire. Face à une contrepartie dérisoire, le juge constate la nullité de toute la clause. Il laisse le montant tel quel, puisqu'il n'a pas le pouvoir de le fixer à la place des parties.
• Vérifier les quatre conditions ensemble. Les quatre conditions sont cumulatives. Une clause qui en remplit trois sur quatre reste donc entièrement nulle.

Questions fréquentes