Commentaire de l'arrêt Uber (2020), corrigé et rédigé

Introduction

Les plateformes numériques ont fait apparaître une figure de travailleur que le droit ne connaissait pas, le chauffeur ou le livreur relié à une application, présenté comme un entrepreneur indépendant qui se connecte quand il le veut. Derrière cette autonomie affichée, beaucoup de ces travailleurs reçoivent leurs courses, leurs tarifs et leurs consignes d'un algorithme qu'ils ne maîtrisent pas. La question qui se pose est donc de savoir si cette indépendance est réelle, ou si elle cache en fait un employeur ordinaire. L'arrêt commenté y répond en refusant à Uber l'étiquette de simple intermédiaire.

Il s'agit d'un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 4 mars 2020, en matière de qualification de la relation de travail, sur le fondement de l'article L. 8221-6 du Code du travail, qui pose une présomption de non-salariat pour les travailleurs immatriculés comme indépendants, et de l'article L. 1221-1 du même code, qui régit le contrat de travail. Publié au Bulletin et accompagné d'une note explicative de la Cour, c'est un arrêt de principe sur le travail de plateforme.

En l'espèce, un homme s'était lié à la société de droit néerlandais Uber BV en signant un formulaire d'enregistrement de partenariat, puis avait exercé une activité de chauffeur à compter du 12 octobre 2016 en passant par l'application Uber, après avoir loué un véhicule auprès d'un partenaire de la société et s'être inscrit au répertoire Sirene comme indépendant. En avril 2017, la société a désactivé définitivement son compte sur la plateforme. Le chauffeur a alors saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de requalification de sa relation avec Uber en contrat de travail, avec rappels de salaires et indemnités de rupture.

La cour d'appel de Paris, dans un arrêt du 10 janvier 2019, a jugé que le contrat liant le chauffeur à la société Uber BV était un contrat de travail. Les sociétés Uber France et Uber BV ont formé un pourvoi en cassation.

Pour les sociétés Uber, le chauffeur restait libre de se connecter ou non, de choisir le moment et le lieu de sa connexion, d'accepter ou de refuser les courses, sans aucune obligation de travailler pour la plateforme ni de se tenir à sa disposition, de sorte qu'aucun lien de subordination ne pouvait exister. Pour le chauffeur, au contraire, il avait intégré un service de transport entièrement organisé par la société, qui fixait les tarifs, imposait les itinéraires, le géolocalisait et pouvait le déconnecter, ce qui caractérisait bien une subordination.

La Cour de cassation se trouvait amenée à se prononcer sur le point de savoir si le travailleur qui fournit des prestations par l'intermédiaire d'une plateforme numérique, dans des conditions entièrement déterminées par celle-ci, est lié à elle par un lien de subordination juridique permanente qui écarte la présomption de non-salariat et caractérise un contrat de travail.

La Cour de cassation rejette le pourvoi et confirme la requalification. Elle retient que le chauffeur avait « intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber BV » (§ 10), service dans lequel il ne se constituait aucune clientèle propre et ne fixait pas librement ses tarifs, et que la société « lui avait adressé des directives, en avait contrôlé l'exécution et avait exercé un pouvoir de sanction » (§ 15), ce qui rendait fictif son statut d'indépendant. En faisant prévaloir la réalité de la subordination sur l'apparence de l'indépendance (I), la Cour soumet le modèle économique des plateformes au droit du salariat

(II).

I. Le travailleur de plateforme rendu au salariat par la réalité de sa subordination

La Cour rappelle d'abord que la présomption de non-salariat des indépendants tombe dès qu'on établit une subordination juridique, qui se prouve par les conditions concrètes de travail et non par l'étiquette du contrat (A). Elle relève ensuite, par un faisceau d'indices, que le chauffeur avait été intégré dans un service de transport imposé par la plateforme (B).

A. La présomption de non-salariat écartée par le contrôle des conditions de travail

La Cour part du texte qui protégeait Uber. Comme elle le rappelle au paragraphe 7, l'article L. 8221-6 du Code du travail pose que les personnes immatriculées comme indépendantes « sont présumées ne pas être liées avec le donneur d'ordre par un contrat de travail », mais qu'un contrat de travail peut être établi « lorsque ces personnes fournissent des prestations dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l'égard du donneur d'ordre ». Par ces mots, la Cour pose le cadre du débat. Le chauffeur, inscrit au répertoire des métiers, était présumé indépendant, mais cette présomption est simple, ce qui veut dire qu'elle cède si l'on prouve le contraire.

Il faut donc définir ce qu'est le contrat de travail, que le Code du travail ne définit nulle part. La jurisprudence le caractérise par trois éléments réunis, à savoir une prestation de travail, une rémunération, et un lien de subordination (Soc., 22 juillet 1954). Les deux premiers éléments existent aussi chez le travailleur indépendant, qui fournit lui aussi une prestation contre paiement. C'est donc la subordination, et elle seule, qui sépare le salarié de l'indépendant.

La Cour reprend ensuite, au paragraphe 8, la définition constante du lien de subordination posée par l'arrêt Soc., 13 novembre 1996, Société générale, n° 94-13.187. Ce lien se caractérise par « l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ». Trois pouvoirs définissent donc l'employeur, le pouvoir de direction, le pouvoir de contrôle et le pouvoir de sanction. Le salarié travaille sous l'autorité d'autrui, alors que l'indépendant organise lui-même son activité sans recevoir d'ordres.

Cette subordination est juridique, et non économique. La Cour a posé de longue date qu'un travailleur peut dépendre économiquement de son cocontractant, parce qu'il n'a pas d'autre source de revenus, sans être pour autant son salarié, dès lors qu'il garde la maîtrise de son travail (Soc., 6 juillet 1931, Bardou). Ce qui compte, c'est l'autorité exercée sur la façon de travailler, pas le besoin d'argent. Uber s'appuyait précisément là-dessus, en disant que le chauffeur était libre de travailler ailleurs et de gérer son activité.

Reste un dernier point, le rôle de l'étiquette donnée par les parties. Le chauffeur avait signé un contrat qui le qualifiait de partenaire indépendant, mais cette qualification ne lie pas le juge. Selon le principe d'indisponibilité de la qualification, l'existence d'un contrat de travail dépend des conditions de fait dans lesquelles le travail s'exécute, pas des mots du contrat (Soc., 19 décembre 2000, Labbane). Sans cette règle, il

suffirait à n'importe quel employeur d'écrire le mot indépendant en tête d'un contrat pour priver le travailleur de tout le droit du travail, ce qui rendrait la protection illusoire.

Cette grille appelle une réserve. La Cour de cassation contrôle ici la qualification, mais elle ne refait pas les faits, qu'elle prend tels que la cour d'appel les a souverainement constatés. La qualification de contrat de travail dépend donc beaucoup de l'appréciation des juges du fond, ce qui explique que des plateformes très proches puissent recevoir des réponses différentes selon les circonstances retenues. Tout dépend alors des indices relevés, ce qui conduit au cœur de l'arrêt.

B. Le faisceau d'indices d'un service de transport imposé au chauffeur

Le cœur de la solution tient au paragraphe 10, où la Cour approuve la cour d'appel d'avoir retenu que le chauffeur, « loin de décider librement de l'organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs », avait « intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber BV, qui n'existe que grâce à cette plateforme ». Par ces mots, la Cour mobilise un indice précis de subordination, l'intégration dans un service organisé par autrui.

Cet indice n'est pas nouveau. Quand les trois pouvoirs de l'employeur ne se voient pas directement, le juge les déduit d'un ensemble d'éléments concordants, par la méthode du faisceau d'indices. L'intégration dans un service organisé, dont l'employeur fixe lui-même les conditions, en fait partie. La Cour l'avait déjà jugé pour des participants à une émission de téléréalité, dans l'arrêt Soc., 3 juin 2009, Île de la tentation, où elle avait requalifié en contrat de travail la relation de candidats soumis à des horaires imposés, à une disponibilité permanente et à des consignes de tournage. Peu importait le cadre ludique, dès lors que la production déterminait tout.

La Cour applique ici la même logique aux indices techniques relevés par la cour d'appel. Au paragraphe 12, elle approuve les juges d'avoir constaté que les tarifs étaient « contractuellement fixés au moyen des algorithmes de la plateforme », avec un itinéraire imposé et une possibilité pour Uber d'ajuster le prix si le chauffeur avait choisi un « itinéraire inefficace ». Le chauffeur ne fixait donc ni ses prix ni sa route, ce qui est exactement le contraire de ce que ferait un indépendant maître de son offre.

Au paragraphe 13, la Cour relève un contrôle dans l'acceptation des courses. Après trois refus, le chauffeur recevait le message « Êtes-vous encore là ? », et la clause du point 2.4 du contrat permettait à Uber de restreindre ou de désactiver l'accès à l'application « à la discrétion raisonnable d'Uber ». La cour d'appel en avait déduit que ces stipulations incitaient les chauffeurs à rester connectés et à se tenir constamment à la disposition de la société, sans pouvoir choisir librement leurs courses, d'autant que la destination du client restait parfois inconnue au moment d'accepter, dans un délai de huit secondes.

Tous ces éléments traduisent les trois pouvoirs de l'employeur. La fixation des prix et des itinéraires révèle le pouvoir de direction, la géolocalisation et le suivi des refus révèlent le pouvoir de contrôle, et la faculté de désactiver le compte révèle le pouvoir de sanction. La Cour avait déjà raisonné de cette manière pour un livreur à vélo dans l'arrêt Soc., 28 novembre 2018, Take Eat Easy, n° 17-20.079, premier arrêt sur le travail de plateforme, où le système de géolocalisation et le mécanisme de bonus-malus suffisaient à caractériser la

subordination. L'arrêt Uber prolonge cette jurisprudence et l'étend du livreur au chauffeur.

On peut tout de même nuancer la portée de ce raisonnement. Le faisceau d'indices reste une méthode souple, qui laisse au juge du fond une marge importante pour décider quels éléments comptent. La même liberté de se connecter quand on veut a été jugée ici compatible avec le salariat, alors qu'elle pourrait, dans une autre affaire, peser en faveur de l'indépendance. La sécurité juridique des plateformes comme des travailleurs en sort fragilisée, puisque la frontière dépend d'un dosage d'indices au cas par cas. La Cour assume cette casuistique, mais elle en tire des conséquences lourdes sur le pouvoir de sanction de la plateforme.

En rattachant ces indices techniques aux trois pouvoirs de l'employeur, la Cour ne se contente pas de requalifier un contrat. Elle range l'algorithme parmi les instruments de l'autorité patronale et soumet, par là, tout le modèle économique des plateformes au droit du salariat.

II. Le modèle économique des plateformes soumis au droit du salariat

La Cour traite la faculté de déconnecter le chauffeur comme un véritable pouvoir disciplinaire, ce qui achève de caractériser l'employeur (A). Cette solution s'inscrit dans un mouvement plus large qui consolide la requalification et déjoue les tentatives de contournement (B).

A. Le pouvoir de déconnexion assimilé à un véritable pouvoir disciplinaire

La Cour s'arrête, au paragraphe 14, sur le pouvoir de sanction de la plateforme. Elle approuve la cour d'appel d'avoir relevé que Uber pouvait infliger des « déconnexions temporaires à partir de trois refus de courses », des corrections tarifaires en cas d'itinéraire inefficace, et surtout la « perte définitive d'accès à l'application Uber en cas de signalements de comportements problématiques ». Par ces mots, la Cour assimile la désactivation du compte à une sanction prononcée par un employeur.

Ce rapprochement est décisif, parce que le pouvoir de sanction est celui qui révèle le plus nettement l'autorité de l'employeur. Donner des ordres et contrôler le travail, un client exigeant peut le faire aussi. Punir un manquement en privant le travailleur de son activité, seul un employeur le fait. Couper le compte d'un chauffeur, c'est l'empêcher de travailler, ce qui produit le même effet qu'une mise à pied ou qu'un licenciement disciplinaire.

La Cour avait déjà fait ce raisonnement pour le livreur de l'arrêt Soc., 28 novembre 2018, Take Eat Easy, où la possibilité de désactiver le compte après plusieurs retards, dans le cadre d'un système de bonus-malus, caractérisait le pouvoir de sanction. La plateforme ne se contente pas de mettre en relation une offre et une demande, elle surveille la qualité du service et écarte ceux qui ne s'y plient pas, exactement comme une entreprise discipline ses salariés.

Uber objectait que cette faculté n'était que la liberté, pour tout cocontractant, de rompre un partenariat commercial dont les termes ne sont pas respectés, et qu'elle s'expliquait par des exigences de sécurité et de qualité propres au transport. L'argument n'est pas absurde, car la rupture d'un contrat de prestation existe bel

et bien en droit commun, à l'article 1226 du Code civil issu de l'ordonnance du 10 février 2016, sur la résolution unilatérale. La Cour refuse pourtant d'y voir une simple rupture contractuelle, parce que la déconnexion sanctionnait des manquements à des consignes imposées par la plateforme, pas un défaut d'exécution entre partenaires égaux.

On peut discuter ce point, qui est le plus fragile de l'arrêt. La frontière entre la sanction disciplinaire de l'employeur et la rupture du contrat par un client mécontent est mince, et la Cour ne dit pas vraiment où elle passe. Une plateforme qui se contenterait de cesser de travailler avec un prestataire trop souvent indisponible pourrait soutenir qu'elle exerce une liberté commerciale, pas un pouvoir patronal. La solution dépend donc du degré de contrôle exercé en amont, ce qui ramène, là encore, au faisceau d'indices et à son appréciation au cas par cas.

Reste que la requalification emporte des conséquences lourdes. Le chauffeur reconnu salarié peut réclamer un rappel de salaires, la requalification de la fin de la relation en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le bénéfice de l'assurance chômage, et parfois une indemnité pour travail dissimulé. La déconnexion d'avril 2017 devient alors un licenciement déguisé, ce qui change entièrement le rapport de force entre la plateforme et celui qu'elle présentait comme un partenaire.

B. La requalification consolidée contre les tentatives de contournement

La portée de l'arrêt apparaît clairement au paragraphe 15, où la Cour conclut que le statut de travailleur indépendant du chauffeur était « fictif » et que la société « lui avait adressé des directives, en avait contrôlé l'exécution et avait exercé un pouvoir de sanction ». Par ces mots, la Cour ne juge pas seulement un cas isolé, elle pose que l'indépendance affichée par les plateformes peut être une façade qui masque un employeur ordinaire.

Cette solution prend tout son sens dans le débat sur l'uberisation du travail. Le modèle économique de ces plateformes repose sur des travailleurs présentés comme indépendants, ce qui leur évite de payer des cotisations sociales et d'appliquer le droit du travail. En jugeant que ce statut est fictif quand la subordination est établie, la Cour rappelle que le droit du salariat s'applique selon la réalité du travail, et qu'on ne peut pas y échapper par un simple montage contractuel.

L'arrêt confirme et prolonge la jurisprudence Take Eat Easy du 28 novembre 2018. Deux ans après le premier arrêt sur un livreur à vélo, la Cour applique la même méthode à un chauffeur de VTC, ce qui montre que la solution n'est pas liée à un secteur précis mais vaut pour le travail de plateforme en général. Antoine Jeammaud, dans son étude au Droit ouvrier (A. Jeammaud, « Le régime des travailleurs des plateformes, une œuvre tripartite », Dr. ouvrier, avril 2020, n° 861, p. 181), souligne que la qualification dépend désormais d'un partage de rôle entre le juge, le législateur et les plateformes elles-mêmes.

Le législateur avait pourtant tenté de protéger les plateformes. La loi d'orientation des mobilités du 24 décembre 2019, dite loi LOM, prévoyait que les éléments d'une charte rédigée par la plateforme ne pourraient pas servir au juge pour caractériser un lien de subordination. Le Conseil constitutionnel a censuré cette disposition dans sa décision n° 2019-794 DC du 20 décembre 2019, au motif que le législateur laissait à la

plateforme le soin de fixer elle-même des règles qui relevaient de la loi. La requalification judiciaire est ainsi restée possible, et l'arrêt Uber, rendu trois mois plus tard, en a fait usage.

La doctrine a salué cette orientation tout en restant prudente. Pauline Prépin, dans son commentaire à la Revue des droits et libertés fondamentaux (P. Prépin, « De l'illusion de l'uberisation à la réalité du salarié », RDLF 2020, chron. n° 62), y voit une réaffirmation de la subordination face au contrôle algorithmique, qui redonne sa force protectrice au droit du travail. La note explicative de la Cour de cassation elle-même prend soin de préciser que la solution ne vaut pas pour toutes les plateformes, mais seulement quand les conditions concrètes révèlent une subordination.

Cette prudence se vérifie au regard du droit de l'Union. Dans l'arrêt CJUE, 22 avril 2020, B. c. Yodel, C-692/19, rendu quelques semaines après l'arrêt Uber, la Cour de justice a jugé qu'un coursier qui peut refuser des missions, choisir ses horaires et travailler pour des concurrents n'est pas un travailleur salarié au sens du droit de l'Union, si son indépendance n'est pas fictive. La frontière reste donc une affaire de faits. L'arrêt Uber a appliqué le critère classique de la subordination à une forme nouvelle de travail en faisant prévaloir la réalité sur l'apparence, ce qui en fait l'arrêt de référence en droit français, sans pour autant fermer le débat sur le statut des travailleurs de plateforme.

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