Le contrat à durée déterminée, les cas de recours autorisés et interdits

L'essentiel en une phrase

Le CDD reste un contrat d'exception dans le droit du travail français. Il ne devient jamais le mode normal d'embauche. Retiens ce principe avant même d'apprendre la liste des cas de recours. Il structure toute la matière et te sert de boussole en cas pratique. En effet, la loi n'autorise l'employeur à conclure un CDD que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dans un nombre limité de situations fixées par l'article L1242-2 du Code du travail. Ainsi, en dehors de ces cas, ton contrat, même signé et même appelé CDD par l'employeur, s'expose à une requalification en CDI devant le conseil de prud'hommes.

Un réflexe simple t'évite l'essentiel des erreurs de méthode en cas pratique. Avant de vérifier la durée, le renouvellement ou le formalisme du contrat, commence toujours par identifier le motif exact invoqué par l'employeur et confronte-le à la liste des cas autorisés. Un motif inexact ou absent condamne le contrat dès ce premier stade, même si toutes les autres conditions restent par ailleurs respectées.

Les cas de recours autorisés, l'article L1242-2

L'article L1242-2 du Code du travail dresse une liste fermée des cas où un employeur peut recourir au CDD. En dehors de cette liste, aucun accord entre les parties, même signé de bonne foi par toi et ton employeur, ne rend le contrat valable. Retiens les grandes familles avant les détails, elles reviennent presque à l'identique dans chaque sujet de cas pratique.

Le remplacement d'un salarié. L'employeur peut recourir au CDD pour remplacer un salarié absent, un salarié passé provisoirement à temps partiel par avenant ou par un accord écrit, un salarié dont le contrat est suspendu, ou un salarié qui a définitivement quitté l'entreprise avant la suppression de son poste, après consultation du comité social et économique. Le CDD peut aussi couvrir l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté en CDI. Une expérimentation, lancée par la loi du 5 septembre 2018 puis prolongée jusqu'au 13 avril 2025 par la loi du 21 décembre 2022, avait assoupli ce cas dans certains secteurs. Un seul contrat pouvait alors remplacer plusieurs salariés absents à la fois, plutôt qu'un contrat par salarié remplacé comme l'exige la règle de principe. Cette expérimentation n'a pas été reconduite à son terme, malgré un bilan positif du ministère du Travail. Retiens donc la règle de principe pour l'instant, un contrat par salarié remplacé, sauf réactivation législative future à vérifier avant de citer ce cas en cas pratique.

L'accroissement temporaire d'activité. Ce cas de recours réclame deux qualités cumulatives, un accroissement réel de l'activité et un accroissement réellement temporaire (Cass. soc., 5 mai 2009, n° 07-43.482). La Cour de cassation n'exige toutefois pas que cet accroissement soit exceptionnel. En effet, il peut très bien résulter de variations cycliques déjà connues de l'entreprise (Cass. soc., 23 février 2005, n° 02-40.336). En outre, tu n'as pas besoin d'être affecté aux tâches à l'origine de l'accroissement lui-même. Un simple lien avec la surcharge de l'entreprise suffit déjà (Cass. soc., 18 février 2003, n° 01-40.470).

L'emploi saisonnier et le CDD d'usage. L'emploi saisonnier se reconnaît à des tâches appelées à se répéter chaque année, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, comme le rappelle un arrêt ancien mais toujours cité (Cass. soc., 12 octobre 1999). Le CDD d'usage, lui, ne dépend pas d'une saison mais d'un secteur entier où il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI, en raison de la nature de l'activité et du caractère par nature temporaire des emplois concernés. L'article D1242-1 en dresse la liste, une quinzaine de secteurs, du déménagement à l'hôtellerie-restauration, en passant par le sport professionnel, le spectacle, l'audiovisuel, l'enseignement, la recherche scientifique internationale ou les enquêtes et sondages.

Le remplacement d'un chef d'entreprise ou d'exploitation agricole. L'article L1242-2 autorise aussi un CDD pour remplacer un chef d'entreprise, un chef d'exploitation agricole, ou certains professionnels non salariés, dans des conditions proches du remplacement d'un salarié classique.

Le CDD à objet défini. Réservé aux ingénieurs et aux cadres, ce contrat couvre la durée d'un projet précis, entre 18 et 36 mois, à condition qu'un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise l'autorise. Il obéit à un régime de durée propre, distinct du régime général que tu retrouves plus bas.

Une dernière famille mérite d'être distinguée, sur un plan purement juridique. Les contrats aidés et les contrats liés à la formation professionnelle, par exemple pour l'insertion des demandeurs d'emploi ou pour un doctorant en contrat de recherche, relèvent d'un article séparé, l'article L1242-3, et non de l'article L1242-2 que tu viens de voir. Le fond de la règle se ressemble, mais la base légale exacte à citer en cas pratique change.

Les cas de recours interdits

Deux articles distincts interdisent le recours au CDD, et les confondre te coûte des points en copie parce qu'ils protègent des intérêts différents.

L'article L1242-5 interdit à ton employeur de conclure un CDD pour accroissement temporaire d'activité dans les six mois qui suivent un licenciement économique, sur les postes concernés par ce licenciement. La loi te protège ainsi, avec les autres salariés licenciés, contre un contournement trop rapide de ton licenciement.

L'article L1242-6 pose deux interdictions distinctes, à connaître par cœur pour ta copie. La première vise le remplacement d'un salarié gréviste, dont le contrat reste seulement suspendu par un conflit collectif du travail. La seconde vise certains travaux particulièrement dangereux, qui t'exposeraient à des agents chimiques figurant sur une liste réglementaire précise, avec un renvoi à l'article L4154-1 du Code du travail. Une dérogation reste toutefois possible, accordée par l'autorité administrative dans des conditions strictes.

La durée maximale et le renouvellement

La durée de ton CDD obéit, depuis les ordonnances de 2017, à une hiérarchie précise entre la loi et la négociation collective. L'article L1242-8 donne d'abord la priorité à un accord ou une convention de branche étendu, qui peut fixer lui-même la durée totale autorisée, renouvellements compris. À défaut d'un tel accord, l'article L1242-8-1 fixe ensuite une durée maximale légale de 18 mois. Cette durée légale tombe à 9 mois dans deux hypothèses précises, l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté en CDI, ou des travaux urgents rendus nécessaires par la sécurité. En revanche, elle grimpe à 24 mois pour un contrat exécuté à l'étranger, pour le départ définitif d'un salarié avant la suppression de son poste, ou pour une commande exceptionnelle à l'exportation. Le CDD à objet défini suit enfin un régime totalement séparé, de 18 à 36 mois, propre à ce seul type de contrat.

Le renouvellement de ton contrat suit la même logique de priorité. L'article L1243-13 autorise, à défaut d'accord de branche, deux renouvellements du CDD initial, à condition que la durée totale, initiale et renouvellements compris, ne dépasse jamais le plafond légal ou conventionnel applicable. Un accord de branche étendu peut aller plus loin et autoriser un nombre de renouvellements supérieur à deux. Pour aller plus loin sur l'ensemble du contrat de travail et de sa rupture, tu retrouves ce mécanisme détaillé dans mon cours de droit du travail L3.

Le délai de carence entre deux CDD

Entre deux CDD conclus pour pourvoir le même poste, la loi impose un délai de carence, c'est-à-dire une période pendant laquelle l'employeur ne peut pas recourir de nouveau au CDD sur ce poste. L'article L1244-3 pose le principe de ce délai et renvoie d'abord à un accord de branche pour en fixer le calcul. À défaut d'accord, l'article L1244-3-1 fixe une règle par défaut, un tiers de la durée du contrat précédent, renouvellement compris, si ce contrat durait 14 jours ou plus, et la moitié de cette durée s'il était plus court. Les jours comptés sont les jours d'ouverture de l'entreprise, et non les jours calendaires.

Des exceptions existent, elles aussi organisées en deux temps. L'article L1244-4 pose le principe de ces exceptions et permet à un accord de branche de les moduler. À défaut d'accord, l'article L1244-4-1 en liste sept, parmi lesquelles une nouvelle absence à remplacer, des travaux urgents liés à la sécurité, les emplois saisonniers, le remplacement d'un chef d'entreprise ou d'exploitation agricole déjà vu à l'article L1242-2, les contrats particuliers de l'article L1242-3, la rupture anticipée à l'initiative du salarié, ou son refus du renouvellement de son propre contrat.

Un régime distinct s'applique quand le même salarié enchaîne des CDD sur des postes différents, plutôt que sur le même poste, l'article L1244-1. La jurisprudence a nettement assoupli ce terrain depuis vingt ans. En 2005, la Cour de cassation interdisait tout recours systématique aux CDD de remplacement pour couvrir un besoin structurel de main-d'œuvre (Cass. soc., 26 janvier 2005). Un arrêt de 2017 est toutefois venu nuancer cette position. Le seul caractère récurrent, voire permanent, du recours aux CDD ne suffit plus à lui seul à caractériser un recours systématique interdit. Ainsi, le juge doit chercher d'autres indices concrets, comme l'identité totale des fonctions occupées ou l'absence de toute interruption réelle entre les contrats (Cass. soc., 14 février 2017).

Une nuance récente et précise mérite d'être connue, sans être généralisée à tort. La Cour de cassation a jugé qu'entre une mission d'intérim et un CDD qui lui succède, chez le même employeur et avec le même salarié, le non-respect du délai de carence n'entraîne pas automatiquement la requalification en CDI, faute de texte qui le prévoie expressément pour cette situation précise (Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 21-21.154). Cette solution reste circonscrite à la succession entre un contrat de mission d'intérim et un CDD, deux régimes juridiques distincts. Pour une succession classique entre deux CDD, la violation du délai de carence des articles L1244-3-1 ou L1244-4-1 reste un motif de requalification à part entière, listé nommément par l'article L1245-1 que tu retrouves plus bas.

Le contrat écrit et les mentions obligatoires

Le CDD doit toujours être écrit, selon l'article L1242-12 du Code du travail. Cet écrit doit t'être transmis au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent ton embauche, selon l'article L1242-13. Depuis les ordonnances de 2017, un retard de transmission ne suffit plus, à lui seul, à faire requalifier le contrat en CDI, il expose seulement l'employeur au versement d'une indemnité au salarié.

Le contrat écrit doit contenir plusieurs mentions précises, le motif exact du recours au CDD, le nom et la qualification du salarié remplacé le cas échéant, le terme ou la durée minimale du contrat, la désignation du poste occupé avec les risques particuliers éventuels, la convention collective applicable, la durée de la période d'essai, la rémunération et ses différentes composantes, ainsi que la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance concernés.

L'absence totale d'écrit entraîne, à elle seule, la requalification automatique du contrat en CDI, le texte le répute alors conclu à durée indéterminée dès l'origine. L'absence de signature du salarié produit le même effet, selon la Cour de cassation, sauf si l'employeur prouve la mauvaise foi du salarié ou son refus délibéré et frauduleux de signer un contrat pourtant conforme (Cass. soc., 7 mars 2012). Une nuance à connaître, l'oubli de la seule date de conclusion du contrat n'entraîne en revanche pas la requalification, contrairement aux autres mentions.

La période d'essai du CDD suit une règle spécifique, plus courte que celle du CDI, fixée par l'article L1242-10, sauf accord ou usage plus favorable, un jour par semaine dans la limite de deux semaines pour un contrat de six mois maximum, et un mois pour un contrat plus long. Enfin, les articles L1242-14 et L1242-15 garantissent au salarié en CDD la même rémunération et les mêmes conditions de travail qu'un salarié en CDI occupant un poste équivalent, sauf dispositions particulières prévues pour le CDI.

La rupture anticipée du CDD

Le principe reste strict, un CDD ne se rompt pas comme un CDI. L'article L1243-1 limite la rupture anticipée à trois cas, la faute grave, la force majeure, et l'inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail, sauf accord des deux parties pour rompre autrement. Ce même article ajoute un cas propre au CDD à objet défini, une rupture pour motif réel et sérieux devient possible dix-huit mois après la conclusion du contrat, puis à chaque date anniversaire suivante.

L'article L1243-2 ouvre un cas distinct et propre à toi, la rupture anticipée à ton initiative quand tu justifies d'une embauche en CDI ailleurs, avec un préavis qui ne peut jamais dépasser deux semaines. Cette faculté vaut aussi pour le CDD à objet défini, puisque l'article L1243-2 ne prévoit aucune exception pour ce contrat. Elle s'ajoute simplement au cas spécifique de rupture après dix-huit mois que tu as vu plus haut.

Quand l'employeur rompt le contrat en dehors de ces cas, l'article L1243-4 le sanctionne par des dommages-intérêts au moins égaux aux rémunérations que tu aurais perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat que tu retrouves plus bas. Ce montant fixe seulement un plancher. Tu gardes en plus la possibilité de demander réparation d'un préjudice supplémentaire réellement subi. À l'inverse, quand c'est toi qui romps le contrat hors des cas prévus par la loi, l'employeur peut réclamer des dommages-intérêts, mais seulement à hauteur du préjudice qu'il prouve avoir réellement subi, une règle peu appliquée en pratique tant ce préjudice reste difficile à chiffrer.

Un dernier cas mérite d'être distingué de la rupture anticipée proprement dite, la poursuite du contrat après son terme. L'article L1243-11 transforme alors automatiquement le CDD en CDI, aux mêmes conditions que le contrat initial, sauf si les deux parties conviennent d'autre chose.

La prime de précarité, l'indemnité de fin de contrat

À l'issue d'un CDD régulier, tu touches une indemnité destinée à compenser la précarité de ton emploi, souvent appelée prime de précarité. L'article L1243-8 la fixe à 10 % de la rémunération totale brute versée pendant toute la durée du contrat, versée en même temps que ton dernier salaire, en plus de l'indemnité de congés payés. Un accord collectif peut réduire ce taux à 6 %, selon l'article L1243-9, à condition d'ouvrir en contrepartie un accès facilité à la formation professionnelle pour les salariés en CDD.

Une nuance mérite d'être retenue pour ta copie. L'indemnité n'est pas due quand la relation de travail se poursuit en CDI, y compris après une requalification judiciaire du contrat, mais si elle a déjà été versée à la fin du CDD, elle reste définitivement acquise, même si le contrat est ensuite requalifié (Cass. soc., 20 septembre 2006).

La requalification en CDI

Quand un employeur méconnaît une des règles essentielles du CDD, tu peux saisir le conseil de prud'hommes pour faire requalifier ton contrat en CDI. L'article L1245-1 dresse une liste précise et limitative des textes dont la violation entraîne cette requalification, notamment les règles sur les cas de recours autorisés et interdits, la durée maximale, le formalisme écrit du contrat, la poursuite après le terme, le nombre de renouvellements, et le délai de carence entre deux contrats. En effet, le simple retard de transmission du contrat, prévu par l'article L1242-13, n'entre volontairement pas dans cette liste. Il n'expose l'employeur qu'à une indemnité, sans jamais aller jusqu'à la requalification. Seul toi peux engager cette action, ou un syndicat représentatif en ton nom. Par ailleurs, le juge ne peut jamais s'en saisir de sa propre initiative.

La procédure suit une voie accélérée, fixée par l'article L1245-2. L'affaire est portée directement devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, sans passer par la conciliation préalable, et le jugement au fond doit intervenir dans un délai d'un mois. En cas de requalification, l'employeur doit te verser une indemnité au moins égale à un mois de salaire, sans plafond légal cette fois, le juge appréciant souverainement son montant selon la durée de la relation de travail, le nombre de CDD enchaînés et la gravité du détournement constaté. Cette indemnité s'ajoute aux indemnités de rupture éventuellement dues, sans préjudice des règles propres à la rupture d'un CDI.

Une nuance récente mérite d'être connue. Quand le CDD devient un CDI par la seule poursuite de la relation après le terme, selon l'article L1243-11 déjà vu plus haut, l'indemnité de requalification n'est pas due pour cette seule transformation. Tu gardes toutefois la possibilité de demander la requalification du CDD antérieur pour un motif de recours illicite, et d'obtenir alors l'indemnité malgré tout (Cass. soc., 5 juin 2019). Retiens enfin le délai pour agir, deux ans à compter du point de départ applicable (Cass. soc., 29 janvier 2020), la conclusion du contrat pour un vice tenant à une mention, ou le terme du contrat, voire du dernier contrat en cas de succession, pour un vice tenant au motif du recours lui-même.

À côté de cette sanction civile, ton employeur risque aussi une sanction pénale, un volet que beaucoup de cours passent sous silence. L'article L1248-2 punit d'une amende de 3 750 euros le fait de conclure un CDD pour un objet autre que celui prévu par l'article L1242-2, ou en dehors des cas prévus par ce même article et par l'article L1242-3. La récidive porte cette amende à 7 500 euros, avec en plus une peine de six mois d'emprisonnement. Cette sanction pénale reste rarement poursuivie en pratique, mais elle existe bel et bien à côté de la requalification, qui reste l'action la plus utilisée par les salariés.

Ce qui change en 2026, le CDD de reconversion

Depuis le 1er janvier 2026, un nouveau cas de recours au CDD complète l'article L1242-3 du Code du travail, introduit par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose un accord national interprofessionnel sur l'emploi des salariés expérimentés. Ce nouveau contrat, appelé CDD de reconversion, te permet, en particulier si tu es un salarié senior, de signer un CDD avec une autre entreprise pour te former à un nouveau métier, pendant que ton contrat de travail initial reste seulement suspendu, et non rompu.

Tu gardes ainsi la garantie de retrouver ton poste d'origine si l'expérience ne se conclut pas favorablement, tout en acquérant de nouvelles qualifications dans une entreprise d'accueil. Ce dispositif s'insère dans un mécanisme plus large, la période de reconversion, organisé par les articles L6324-1 et suivants du Code du travail. Le CDD de reconversion dure entre 6 et 12 mois, pour un volume de formation compris entre 150 et 450 heures. Cette nouveauté vaut d'être connue pour un sujet d'actualité, aucun manuel encore imprimé ne l'intègre, et elle complète directement la liste des cas particuliers de l'article L1242-3 déjà vue plus haut.

Les erreurs à éviter avec le CDD

• Croire qu'un accord entre les deux parties suffit à valider n'importe quel CDD. Même signé de bonne foi par toi et ton employeur, un CDD hors des cas de l'article L1242-2 reste irrégulier. Vérifie toujours le motif exact avant tout le reste.
• Confondre le délai de carence du même poste avec la succession sur des postes différents. Tu appliques l'article L1244-3 et son calcul par défaut seulement pour un même poste. Un même salarié qui enchaîne des CDD sur des postes différents relève d'un article distinct, l'article L1244-1.
• Citer un mauvais article pour l'indemnité de requalification. Ne cite jamais l'article L1243-4 sur ce point, il sanctionne une tout autre situation, la rupture anticipée illicite du contrat par l'employeur. Ton indemnité de requalification relève de l'article L1245-2.
• Généraliser à toute succession de contrats la solution de 2023 sur le délai de carence. Garde-toi d'étendre cette jurisprudence au-delà de son cas précis, la succession entre une mission d'intérim et un CDD chez le même employeur. Pour une succession classique entre deux CDD, elle ne s'applique pas.
• Oublier que le retard de transmission du contrat n'entraîne plus la requalification depuis 2017. Tu retiens seulement une indemnité pour ce retard, la requalification suppose une irrégularité plus grave, comme l'absence totale d'écrit.

Questions fréquentes