Le contrat à durée déterminée, les cas de recours autorisés et interdits

L'essentiel en une phrase

En droit du travail français, le CDD reste un contrat d'exception, et le mode normal d'embauche est le CDI. Ce principe guide tout le raisonnement en cas pratique, avant même la liste des cas de recours. En effet, la loi autorise l'employeur à conclure un CDD seulement pour une tâche précise et temporaire, dans les situations limitées fixées par l'article L1242-2 du Code du travail. En dehors de ces cas, un contrat signé et appelé CDD par l'employeur peut donc être requalifié en CDI par le conseil de prud'hommes.

En cas pratique, tu commences toujours par identifier le motif exact invoqué par l'employeur, et tu le compares à la liste des cas autorisés. La durée, le renouvellement et la forme du contrat viennent seulement après. Un motif inexact ou absent suffit en effet à rendre le contrat irrégulier, même si toutes les autres conditions sont respectées.

Les cas de recours autorisés, l'article L1242-2

L'article L1242-2 du Code du travail donne une liste fermée des cas où un employeur peut recourir au CDD. En dehors de cette liste, le contrat reste irrégulier, même si le salarié et l'employeur l'ont signé de bonne foi. Les grandes familles ci-dessous reviennent presque à l'identique dans chaque sujet de cas pratique.

Le remplacement d'un salarié. L'employeur peut recourir au CDD pour remplacer un salarié absent ou un salarié passé provisoirement à temps partiel par un avenant ou un accord écrit. Il peut aussi remplacer un salarié dont le contrat est suspendu, ou un salarié qui a définitivement quitté l'entreprise avant la suppression de son poste, après consultation du comité social et économique. Le CDD peut encore couvrir l'attente de l'arrivée d'un salarié recruté en CDI. Une expérimentation, lancée par la loi du 5 septembre 2018 puis prolongée jusqu'au 13 avril 2025 par la loi du 21 décembre 2022, avait assoupli ce cas dans certains secteurs. Un seul contrat pouvait alors remplacer plusieurs salariés absents à la fois, alors qu'en principe il faut un contrat par salarié remplacé. Cette expérimentation n'a pas été reconduite à son terme, malgré un bilan positif du ministère du Travail. En cas pratique, tu appliques donc la règle de principe, un contrat par salarié remplacé, et tu vérifies avant de citer ce cas qu'aucune loi nouvelle ne l'a relancé.

L'accroissement temporaire d'activité. Ce cas de recours suppose deux conditions réunies en même temps. L'activité doit réellement augmenter, et cette hausse doit être réellement temporaire (Cass. soc., 5 mai 2009, n° 07-43.482). La Cour de cassation admet toutefois un accroissement qui n'a rien d'exceptionnel. En effet, il peut venir de variations cycliques déjà connues de l'entreprise (Cass. soc., 23 février 2005, n° 02-40.336). De plus, le salarié n'a pas besoin d'être affecté aux tâches qui ont causé l'accroissement, puisqu'un lien avec la surcharge de l'entreprise suffit (Cass. soc., 18 février 2003, n° 01-40.470).

L'emploi saisonnier et le CDD d'usage. Un emploi saisonnier porte sur des tâches qui reviennent chaque année à peu près à la même date, en fonction des saisons ou des habitudes de vie collectives, comme le rappelle un arrêt ancien toujours cité (Cass. soc., 12 octobre 1999). Le CDD d'usage, lui, dépend d'un secteur entier où l'on ne recourt jamais au CDI par usage constant, parce que les emplois y sont par nature temporaires. L'article D1242-1 donne la liste de ces secteurs, une quinzaine au total. On y trouve par exemple le déménagement, l'hôtellerie-restauration ou le sport professionnel, mais aussi le spectacle, l'audiovisuel, l'enseignement ou les enquêtes et sondages.

Le remplacement d'un chef d'entreprise ou d'exploitation agricole. L'article L1242-2 autorise aussi un CDD pour remplacer un chef d'entreprise, un chef d'exploitation agricole ou certains professionnels non salariés, dans des conditions proches du remplacement d'un salarié.

Le CDD à objet défini. Ce contrat est réservé aux ingénieurs et aux cadres. Il dure le temps d'un projet précis, entre 18 et 36 mois, à condition qu'un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise l'autorise. Sa durée suit donc un régime propre, différent du régime général expliqué plus bas.

Une dernière famille relève d'un autre texte. Les contrats aidés et les contrats liés à la formation professionnelle, par exemple pour l'insertion des demandeurs d'emploi ou pour un doctorant en contrat de recherche, relèvent de l'article L1242-3. Les règles se ressemblent, mais en cas pratique tu cites cet article, qui est la base légale exacte.

Les cas de recours interdits

Deux articles différents interdisent le recours au CDD. Ils protègent des intérêts distincts, et c'est pourquoi tu dois citer le bon en copie.

L'article L1242-5 interdit à l'employeur de conclure un CDD pour accroissement temporaire d'activité dans les six mois qui suivent un licenciement économique, sur les postes concernés par ce licenciement. Cette règle protège les salariés licenciés, car l'employeur ne peut pas les remplacer aussitôt par des salariés en CDD.

L'article L1242-6 pose deux interdictions. La première vise le remplacement d'un salarié en grève, dont le contrat est seulement suspendu pendant le conflit collectif. La seconde vise certains travaux dangereux qui exposent le salarié à des agents chimiques figurant sur une liste réglementaire, avec un renvoi à l'article L4154-1 du Code du travail. L'administration peut toutefois accorder une dérogation, dans des conditions strictes.

La durée maximale et le renouvellement

Depuis les ordonnances de 2017, la durée du CDD dépend de la loi et des accords collectifs, selon un ordre précis. L'article L1242-8 donne d'abord la priorité à un accord ou une convention de branche étendu, qui peut fixer lui-même la durée totale autorisée, renouvellements compris. Sans accord de ce type, l'article L1242-8-1 fixe une durée maximale légale de 18 mois. Cette durée tombe à 9 mois dans deux cas, l'attente de l'arrivée d'un salarié recruté en CDI et les travaux urgents rendus nécessaires par la sécurité. En revanche, elle monte à 24 mois pour un contrat exécuté à l'étranger ou pour le départ définitif d'un salarié avant la suppression de son poste, ainsi que pour une commande exceptionnelle à l'exportation. Le CDD à objet défini suit enfin son propre régime, de 18 à 36 mois.

Le renouvellement suit la même logique. Sans accord de branche, l'article L1243-13 autorise deux renouvellements du CDD initial, à condition que la durée totale, renouvellements compris, reste dans le plafond légal ou conventionnel. Un accord de branche étendu peut autoriser plus de deux renouvellements. Mon cours de droit du travail L3 reprend ce mécanisme avec l'ensemble du contrat de travail et de sa rupture.

Le délai de carence entre deux CDD

Entre deux CDD conclus pour le même poste, la loi impose un délai de carence, c'est-à-dire une période pendant laquelle l'employeur ne peut pas conclure un nouveau CDD sur ce poste. L'article L1244-3 pose le principe de ce délai et laisse d'abord un accord de branche en fixer le calcul. Sans accord, l'article L1244-3-1 prévoit une règle par défaut. Le délai est d'un tiers de la durée du contrat précédent, renouvellement compris, si ce contrat durait 14 jours ou plus, et de la moitié de cette durée s'il était plus court. On compte les jours d'ouverture de l'entreprise, sans les jours de fermeture.

Ce délai connaît des exceptions, elles aussi organisées en deux temps. L'article L1244-4 en pose le principe et permet à un accord de branche de les adapter. Sans accord, l'article L1244-4-1 en prévoit sept. Le délai ne s'applique pas, par exemple, quand une nouvelle absence doit être remplacée ou quand des travaux urgents liés à la sécurité sont nécessaires. Il ne s'applique pas non plus aux emplois saisonniers, au remplacement d'un chef d'entreprise ou d'exploitation agricole, ni aux contrats particuliers de l'article L1242-3. Enfin, il est écarté quand le salarié a lui-même rompu son contrat avant le terme, ou quand il a refusé le renouvellement de son contrat.

Quand le même salarié enchaîne des CDD sur des postes différents, un autre texte s'applique, l'article L1244-1. Sur ce point, la jurisprudence s'est assouplie depuis vingt ans. En 2005, la Cour de cassation interdisait tout recours systématique aux CDD de remplacement pour couvrir un besoin durable de main-d'œuvre (Cass. soc., 26 janvier 2005). Un arrêt de 2017 a nuancé cette position. Le seul fait que l'employeur recoure souvent, voire en permanence, aux CDD ne suffit plus à prouver un recours systématique interdit. Le juge doit donc chercher d'autres indices, comme des fonctions exactement identiques d'un contrat à l'autre ou l'absence de toute interruption entre les contrats (Cass. soc., 14 février 2017).

Un arrêt récent pose une nuance limitée à un cas particulier. La Cour de cassation a jugé qu'entre une mission d'intérim et un CDD qui la suit, chez le même employeur et avec le même salarié, le non-respect du délai de carence n'entraîne pas automatiquement la requalification en CDI, car aucun texte ne le prévoit pour cette situation (Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 21-21.154). Cette solution vaut seulement pour une mission d'intérim suivie d'un CDD, qui relèvent de deux régimes différents. Entre deux CDD, la violation du délai de carence des articles L1244-3-1 ou L1244-4-1 reste un motif de requalification, expressément prévu par l'article L1245-1 expliqué plus bas.

Le contrat écrit et les mentions obligatoires

Le CDD doit toujours être écrit, d'après l'article L1242-12 du Code du travail. Cet écrit doit être remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent l'embauche, d'après l'article L1242-13. Depuis les ordonnances de 2017, un retard de transmission ne suffit plus à faire requalifier le contrat en CDI. Il oblige seulement l'employeur à verser une indemnité au salarié.

Le contrat écrit doit contenir plusieurs mentions. Il indique d'abord le motif exact du recours au CDD et, s'il s'agit d'un remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé. Il précise ensuite le terme ou la durée minimale du contrat, ainsi que le poste occupé et ses éventuels risques particuliers. Il mentionne aussi la convention collective applicable, la durée de la période d'essai et la rémunération avec ses différentes composantes. Enfin, il désigne la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance.

Un contrat qui n'a jamais été écrit est automatiquement requalifié en CDI, car la loi le considère alors comme conclu à durée indéterminée dès le départ. D'après la Cour de cassation, l'absence de signature du salarié produit le même effet, sauf si l'employeur prouve que le salarié a refusé de signer de mauvaise foi, dans le but de frauder, un contrat pourtant régulier (Cass. soc., 7 mars 2012). En revanche, l'oubli de la seule date de conclusion du contrat n'entraîne pas la requalification.

La période d'essai du CDD suit une règle propre, plus courte que celle du CDI. D'après l'article L1242-10, sauf accord ou usage plus favorable, elle dure un jour par semaine de contrat, dans la limite de deux semaines pour un contrat de six mois au plus, et un mois pour un contrat plus long. Enfin, les articles L1242-14 et L1242-15 garantissent au salarié en CDD la même rémunération et les mêmes conditions de travail qu'un salarié en CDI qui occupe un poste équivalent, sauf règles particulières prévues pour le CDI.

La rupture anticipée du CDD

Un CDD se rompt beaucoup plus difficilement qu'un CDI. L'article L1243-1 limite en effet la rupture avant le terme à quelques cas, la faute grave, la force majeure et l'inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail. Les deux parties peuvent aussi se mettre d'accord pour rompre. Le même article ajoute un cas propre au CDD à objet défini, qui peut être rompu pour un motif réel et sérieux dix-huit mois après sa conclusion, puis à chaque date anniversaire.

L'article L1243-2 prévoit un cas réservé au salarié. Celui-ci peut rompre le CDD avant son terme s'il prouve qu'il a été embauché en CDI ailleurs, avec un préavis de deux semaines au plus. Cette possibilité vaut aussi pour le CDD à objet défini, puisque l'article L1243-2 ne prévoit aucune exception pour ce contrat. Elle s'ajoute donc à la rupture après dix-huit mois vue plus haut.

Quand l'employeur rompt le contrat en dehors de ces cas, l'article L1243-4 l'oblige à verser des dommages-intérêts au moins égaux aux salaires que le salarié aurait touchés jusqu'au terme du contrat, en plus de l'indemnité de fin de contrat expliquée plus bas. Ce montant est seulement un minimum, et le salarié peut aussi demander réparation d'un préjudice supplémentaire qu'il a réellement subi. À l'inverse, quand c'est le salarié qui rompt le contrat hors des cas prévus par la loi, l'employeur peut réclamer des dommages-intérêts, mais seulement à hauteur du préjudice qu'il prouve. Cette règle s'applique peu en pratique, car ce préjudice est difficile à chiffrer.

Enfin, la poursuite du contrat après son terme obéit à une règle à part. L'article L1243-11 transforme alors automatiquement le CDD en CDI, aux mêmes conditions que le contrat initial, sauf si les deux parties en décident autrement.

La prime de précarité, l'indemnité de fin de contrat

À la fin d'un CDD régulier, le salarié touche une indemnité qui compense la précarité de son emploi, souvent appelée prime de précarité. L'article L1243-8 la fixe à 10 % de la rémunération totale brute versée pendant tout le contrat. Elle est payée avec le dernier salaire, en plus de l'indemnité de congés payés. D'après l'article L1243-9, un accord collectif peut ramener ce taux à 6 %, à condition de faciliter en échange l'accès des salariés en CDD à la formation professionnelle.

Attention à un cas particulier. L'indemnité n'est pas due quand la relation de travail continue en CDI, y compris après une requalification par le juge. En revanche, si elle a déjà été versée à la fin du CDD, le salarié la garde, même si le contrat est ensuite requalifié (Cass. soc., 20 septembre 2006).

La requalification en CDI

Quand un employeur méconnaît une règle essentielle du CDD, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour faire requalifier son contrat en CDI. L'article L1245-1 donne la liste limitative des textes dont la violation entraîne cette requalification. On y trouve les règles sur les cas de recours autorisés et interdits, la durée maximale et le nombre de renouvellements. On y trouve de plus l'obligation d'un écrit, la poursuite après le terme et le délai de carence entre deux contrats. En revanche, le simple retard de transmission du contrat, prévu par l'article L1242-13, ne figure pas dans cette liste. Il oblige donc seulement l'employeur à verser une indemnité, sans entraîner la requalification. Seul le salarié peut engager cette action, ou un syndicat représentatif à sa place, et le juge ne peut pas s'en saisir de lui-même.

La procédure est accélérée, d'après l'article L1245-2. L'affaire va directement devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, sans tentative de conciliation préalable, et le jugement doit être rendu dans un délai d'un mois. En cas de requalification, l'employeur doit verser au salarié une indemnité d'au moins un mois de salaire, sans plafond légal. Le juge fixe librement son montant selon la durée de la relation de travail, le nombre de CDD enchaînés et la gravité de l'abus commis. Cette indemnité s'ajoute aux indemnités de rupture éventuellement dues, qui suivent les règles de la rupture d'un CDI.

Un arrêt de 2019 précise un point. Quand le CDD devient un CDI par la seule poursuite de la relation après le terme, d'après l'article L1243-11 vu plus haut, l'indemnité de requalification n'est pas due pour cette transformation. Le salarié peut toutefois demander la requalification du CDD antérieur pour un motif de recours illicite, et obtenir alors l'indemnité (Cass. soc., 5 juin 2019). Il faut enfin connaître le délai pour agir, qui est de deux ans (Cass. soc., 29 janvier 2020). Ce délai court à compter de la conclusion du contrat quand l'irrégularité porte sur une mention. En revanche, il court à compter du terme du contrat, ou du dernier contrat en cas de succession, quand l'irrégularité porte sur le motif du recours.

En plus de cette sanction civile, l'employeur risque une sanction pénale. L'article L1248-2 punit d'une amende de 3 750 euros le fait de conclure un CDD pour un objet autre que celui prévu par l'article L1242-2, ou en dehors des cas prévus par ce même article et par l'article L1242-3. En cas de récidive, l'amende passe à 7 500 euros, avec en plus une peine de six mois d'emprisonnement. Cette sanction pénale est rarement poursuivie en pratique, et les salariés utilisent surtout la requalification.

Ce qui change en 2026, le CDD de reconversion

Depuis le 1er janvier 2026, un nouveau cas de recours au CDD s'ajoute à l'article L1242-3 du Code du travail. Il vient de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui reprend un accord national interprofessionnel sur l'emploi des salariés expérimentés. Ce nouveau contrat, appelé CDD de reconversion, permet à un salarié, en particulier un salarié senior, de signer un CDD avec une autre entreprise pour se former à un nouveau métier. Pendant ce temps, son contrat de travail initial est seulement suspendu.

Le salarié retrouve donc son poste d'origine si l'expérience ne donne pas le résultat attendu, et il acquiert de nouvelles qualifications dans l'entreprise d'accueil. Ce dispositif fait partie d'un mécanisme plus large, la période de reconversion, organisée par les articles L6324-1 et suivants du Code du travail. Le CDD de reconversion dure entre 6 et 12 mois, avec 150 à 450 heures de formation. Tu peux le citer dans un sujet d'actualité, car il complète la liste des cas particuliers de l'article L1242-3 vue plus haut.

Les erreurs à éviter avec le CDD

• Croire qu'un accord entre les deux parties suffit à valider n'importe quel CDD. Un CDD conclu hors des cas de l'article L1242-2 reste irrégulier, même si le salarié et l'employeur l'ont signé de bonne foi. Tu vérifies donc toujours le motif exact en premier.
• Confondre le délai de carence du même poste avec la succession sur des postes différents. L'article L1244-3 et son calcul par défaut s'appliquent à un même poste. Quand un salarié enchaîne des CDD sur des postes différents, c'est l'article L1244-1 qui s'applique.
• Citer un mauvais article pour l'indemnité de requalification. L'indemnité de requalification relève de l'article L1245-2. L'article L1243-4 vise une autre situation, la rupture anticipée illicite du contrat par l'employeur.
• Généraliser à toute succession de contrats la solution de 2023 sur le délai de carence. Cet arrêt vaut seulement pour une mission d'intérim suivie d'un CDD chez le même employeur. Entre deux CDD, la violation du délai de carence reste un motif de requalification.
• Oublier que le retard de transmission du contrat n'entraîne plus la requalification depuis 2017. Ce retard donne seulement droit à une indemnité. La requalification suppose une irrégularité plus grave, comme l'absence totale d'écrit.

Questions fréquentes