Rupture conventionnelle : quelle indemnité minimale, et le piège de l'inaptitude

L'essentiel en une phrase

Une rupture conventionnelle ne peut jamais descendre en dessous de l'indemnité légale de licenciement. C'est le seul plancher fixé par la loi, et il se calcule à partir de deux chiffres seulement, à savoir un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années, puis un tiers de mois au-delà. Tout ce qui dépasse ce montant se négocie librement entre le salarié et l'employeur, sans aucun plafond légal.

Ce cas devient plus intéressant encore avec le détail de l'inaptitude. Une inaptitude constatée par la médecine du travail ne change rien au calcul d'une rupture conventionnelle en elle-même, mais elle ouvre une autre voie, celle du licenciement pour inaptitude, dont l'indemnité peut être bien plus élevée. Avant de signer quoi que ce soit, il faut donc comparer les deux montants plutôt que de se fier à une impression.

Le calcul de l'indemnité minimale

L'article L1237-13 du Code du travail pose une seule exigence chiffrée sur la rupture conventionnelle. L'indemnité spécifique versée au salarié ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, prévue à l'article L1234-9. Le mode de calcul de cette indemnité légale figure à l'article R1234-2, et il repose sur deux tranches d'ancienneté.

Pour les dix premières années, l'indemnité représente un quart de mois de salaire par année d'ancienneté. Au-delà de dix ans, elle passe à un tiers de mois par année. Avec deux ans d'ancienneté et un salaire brut de 1500 €, le calcul donne environ 750 € (1500 € × 1/4 × 2 ans). Une indemnité de 800 € se situe donc légèrement au-dessus de ce plancher légal, et non en dessous comme le salarié pouvait le craindre.

Ce montant reste malgré tout un minimum, et non une norme habituelle. Rien n'empêche l'employeur d'accorder une indemnité supra-légale plus généreuse, à condition que le salarié parvienne à la négocier pendant les entretiens qui précèdent la signature de la convention. Ces entretiens sont d'ailleurs le seul moment où cette négociation a du sens. Une fois la convention signée, le salarié qui revient sur le montant s'expose à un risque que peu de gens anticipent.

Le barème Macron n'a rien à voir ici

Une confusion revient souvent sur les forums de droit du travail, celle qui prend le barème de l'article L1235-3 pour un plafond de la rupture conventionnelle. Ce barème encadre l'indemnité que les prud'hommes accordent lorsqu'un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, dans une fourchette de mois de salaire brut qui dépend de l'ancienneté. Il ne concerne donc que le contentieux d'un licenciement contesté devant le juge.

La rupture conventionnelle suit une tout autre logique, puisqu'elle repose sur un accord amiable et jamais sur une décision judiciaire. Son indemnité négociée n'a donc aucun maximum légal. Un salarié peut, en théorie, obtenir une indemnité de rupture bien supérieure à ce que ce barème autoriserait dans un contentieux de licenciement, à condition que l'employeur l'accepte pendant la négociation.

Le délai de rétractation, et le piège de l'avenant

Une fois la convention signée, la loi ouvre à chaque partie un délai de rétractation de quinze jours calendaires, prévu par ce même article L1237-13. L'employeur et le salarié peuvent changer d'avis pendant ce délai, sans avoir à se justifier, par une lettre adressée à l'autre partie.

Un salarié qui veut renégocier le montant après la signature doit donc rester prudent. Une modification de l'indemnité équivaut à une modification de la convention elle-même, ce qui fait repartir un nouveau délai de rétractation de quinze jours, pour les deux parties à la fois. En rouvrant la négociation, le salarié donne alors à l'employeur une nouvelle occasion de se rétracter et d'annuler toute la rupture, y compris la version initiale déjà acceptée. Avant de demander un avenant sur le montant, mieux vaut donc être certain que l'employeur ne reviendra pas sur son accord, sans quoi tout le dossier repart de zéro.

L'inaptitude professionnelle change tout le calcul

Reprenons le cas du salarié en CDI à mi-temps. S'il évoque une inaptitude constatée par le médecin du travail, l'origine de cette inaptitude devient la question la plus importante, avant même le montant de la rupture conventionnelle.

Quand l'inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'employeur doit d'abord chercher un poste de reclassement adapté aux préconisations médicales. S'il ne peut proposer aucun reclassement, si le salarié refuse l'emploi proposé, ou si le médecin du travail dispense expressément de cette recherche, le licenciement pour inaptitude ouvre droit à une indemnité spéciale, prévue à l'article L1226-14 du Code du travail. Cette indemnité est égale au double de l'indemnité légale de licenciement, en plus d'une indemnité compensatrice de préavis, alors même que le salarié n'exécute pas ce préavis. Ces deux indemnités ne sont toutefois pas dues si l'employeur prouve que le salarié a refusé abusivement le poste de reclassement proposé.

Avec le même exemple chiffré, deux ans d'ancienneté et 1500 € de salaire brut, l'indemnité légale s'élève à environ 750 €. Un licenciement pour inaptitude professionnelle porterait donc l'indemnité spéciale à environ 1500 €, plus l'indemnité de préavis, soit bien plus que les 800 € proposés dans le cadre de la rupture conventionnelle. Quand l'inaptitude est d'origine non professionnelle, en revanche, le salarié licencié touche seulement l'indemnité légale simple, équivalente à ce que propose déjà la rupture conventionnelle.

Que se passe-t-il en attendant la décision de l'employeur

Une inaptitude déclarée ne débouche pas immédiatement sur un licenciement ou un reclassement. L'employeur dispose d'un délai pour agir, et beaucoup de salariés craignent de rester sans revenu pendant cette attente. Deux articles quasi identiques répondent directement à cette crainte. L'article L1226-4 du Code du travail s'applique à une inaptitude non professionnelle, et l'article L1226-11 à une inaptitude d'origine professionnelle, le cas qui nous intéresse ici.

Si, un mois après l'examen médical qui constate l'inaptitude, le salarié n'est ni reclassé ni licencié, l'employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant au poste qu'il occupait avant l'arrêt. Cette obligation s'applique dès l'expiration du délai d'un mois, sans que le salarié ait à la réclamer par une action en justice. Le salarié de notre exemple ne risque donc pas de traverser une période prolongée sans aucun revenu, même si son dossier prend du temps à se régler.

Les vérifications à faire, dans l'ordre

Devant une situation comme celle-ci, trois vérifications s'imposent, dans cet ordre. D'abord, calculer l'indemnité légale de licenciement avec la formule de l'article R1234-2, pour savoir si l'indemnité proposée respecte réellement le plancher légal. Ensuite, si une inaptitude est en jeu, déterminer son origine professionnelle ou non professionnelle auprès du médecin du travail, car cette seule information change du tout au tout le montant qu'un licenciement pour inaptitude rapporterait par rapport à une rupture conventionnelle. Enfin, avant de signer quoi que ce soit, comparer les deux montants réels plutôt que de se fier à une impression.

Si tu es en L3 et que cette situation ressemble à un sujet de cas pratique, ce n'est pas un hasard. La méthode est la même que devant une copie, à savoir qualifier d'abord les faits, retrouver ensuite la règle applicable dans le Code du travail, puis en tirer une solution chiffrée. Ma méthode du cas pratique détaille chaque étape de ce raisonnement, et mes majeures préparées de droit du travail reformulent déjà les règles sur la rupture conventionnelle et sur l'inaptitude, prêtes à être réutilisées dans une copie.

Ce mécanisme de comparaison entre deux modes de rupture revient souvent en droit du travail. On le retrouve par exemple pour la modification du planning d'un salarié le dimanche, où la Cour de cassation distingue elle aussi deux régimes selon un critère précis, celui du planning déjà fixé au contrat. Le réflexe à avoir est le même à chaque fois, à savoir identifier d'abord le critère qui fait basculer d'un régime à l'autre, avant de chercher le montant ou la solution. D'autres questions de lecteurs trouvent aussi leur réponse dans cette logique, par exemple celle sur la clause de non-concurrence dans un bail professionnel, où une seule condition mal connue change là aussi toute la réponse, ou celle sur qui doit payer la tenue de travail imposée par l'employeur, où c'est la couleur ou la coupe imposée qui fait basculer la charge financière d'un côté ou de l'autre.

Si le raisonnement en trois temps te semble encore flou une fois l'article terminé, un cours particulier reste souvent le moyen le plus rapide de le fixer, parce qu'on reprend ton propre cas pratique de droit du travail avec toi, étape par étape. Toutes mes formules de cours particuliers de droit partent de tes vraies difficultés, et non d'un programme générique. Si le droit du travail est ta matière de L3 cette année, mon guide pour réussir sa L3 replace ce type de mécanisme dans l'ensemble du programme, avec toutes mes fiches complètes de droit pour les autres matières de l'année.

Les erreurs qui coûtent cher

• Confondre le barème Macron avec un plafond de la rupture conventionnelle. Ce barème encadre seulement l'indemnité prud'homale d'un licenciement contesté, et non une rupture amiable.
• Demander un avenant sur le montant sans anticiper le nouveau délai de rétractation. Toute modification de la convention rouvre quinze jours de rétractation pour l'employeur aussi, qui peut alors tout annuler.
• Signer une rupture conventionnelle sans vérifier l'origine de son inaptitude. Une inaptitude professionnelle peut ouvrir droit à une indemnité de licenciement bien supérieure à ce que propose la rupture conventionnelle.
• Croire qu'un salarié inapte reste sans salaire indéfiniment. Passé un mois sans reclassement ni licenciement, l'employeur doit reprendre le versement du salaire, sans même que le salarié le réclame en justice.

Questions fréquentes