Rupture conventionnelle : quelle indemnité minimale, et que change l'inaptitude ?

L'essentiel en une phrase

L'indemnité d'une rupture conventionnelle doit au moins égaler l'indemnité légale de licenciement. C'est le seul plancher fixé par la loi. Il se calcule avec deux taux, un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années, puis un tiers de mois pour chaque année au-delà.

Tout ce qui dépasse ce montant se négocie librement entre le salarié et l'employeur, sans aucun plafond légal.

Quand la médecine du travail constate une inaptitude, le calcul de la rupture conventionnelle reste le même. L'inaptitude ouvre pourtant une autre voie, le licenciement pour inaptitude, dont l'indemnité peut être bien plus élevée.

Avant de signer quoi que ce soit, il faut donc comparer les deux montants plutôt que de se fier à une impression.

Le calcul de l'indemnité minimale

L'article L1237-13 du Code du travail pose une seule exigence chiffrée sur la rupture conventionnelle. L'indemnité spécifique versée au salarié ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, prévue à l'article L1234-9. Le mode de calcul de cette indemnité légale figure à l'article R1234-2, et il repose sur deux tranches d'ancienneté.

Pour les dix premières années, l'indemnité représente un quart de mois de salaire par année d'ancienneté. Au-delà de dix ans, elle passe à un tiers de mois par année.

Avec deux ans d'ancienneté et un salaire brut de 1500 €, le calcul donne environ 750 € (1500 € × 1/4 × 2 ans). Une indemnité de 800 € se situe donc légèrement au-dessus du plancher légal, alors que le salarié craignait d'être en dessous.

Ce montant reste un minimum. L'employeur peut accorder une indemnité supra-légale, c'est-à-dire supérieure au minimum légal, si le salarié parvient à la négocier pendant les entretiens qui précèdent la signature de la convention.

Ces entretiens sont d'ailleurs le bon moment pour négocier. En effet, une fois la convention signée, le salarié qui revient sur le montant rouvre le délai de rétractation de l'employeur.

Le barème Macron vise un autre cas

Sur les forums de droit du travail, beaucoup prennent le barème de l'article L1235-3 pour un plafond de la rupture conventionnelle.

Ce barème encadre l'indemnité que les prud'hommes accordent lorsqu'un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, dans une fourchette de mois de salaire brut qui dépend de l'ancienneté. Il vise donc seulement le procès sur un licenciement contesté devant le juge.

La rupture conventionnelle repose au contraire sur un accord amiable entre le salarié et l'employeur, sans décision du juge. Son indemnité négociée n'a donc aucun maximum légal. En théorie, un salarié peut ainsi obtenir une indemnité bien supérieure à ce que ce barème autoriserait après un licenciement contesté, à condition que l'employeur l'accepte pendant la négociation.

Le délai de rétractation et le risque de l'avenant

Une fois la convention signée, la loi ouvre à chaque partie un délai de rétractation de quinze jours calendaires, prévu par ce même article L1237-13. L'employeur et le salarié peuvent changer d'avis pendant ce délai, sans avoir à se justifier, par une lettre adressée à l'autre partie.

Un salarié qui veut renégocier le montant après la signature doit donc rester prudent. Une modification de l'indemnité équivaut à une modification de la convention elle-même, ce qui fait repartir un nouveau délai de rétractation de quinze jours, pour les deux parties à la fois.

En rouvrant la négociation, le salarié donne alors à l'employeur une nouvelle occasion de se rétracter et d'annuler toute la rupture, y compris la version initiale déjà acceptée.

Un avenant, c'est-à-dire un document qui modifie la convention, se demande donc seulement si le salarié est sûr que l'employeur maintiendra son accord. Sinon, tout le dossier repart de zéro.

L'inaptitude professionnelle double l'indemnité de licenciement

Reprenons le cas du salarié en CDI à mi-temps. S'il évoque une inaptitude constatée par le médecin du travail, l'origine de cette inaptitude devient la question la plus importante, avant même le montant de la rupture conventionnelle.

Quand l'inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'employeur doit d'abord chercher un poste de reclassement, c'est-à-dire un autre poste dans l'entreprise, adapté aux recommandations du médecin.

Le licenciement pour inaptitude ouvre ensuite droit à une indemnité spéciale, prévue à l'article L1226-14 du Code du travail, dans trois situations. Soit l'employeur ne peut proposer aucun reclassement, soit le salarié refuse l'emploi proposé, soit le médecin du travail dispense expressément l'employeur de cette recherche.

Cette indemnité est égale au double de l'indemnité légale de licenciement, en plus d'une indemnité compensatrice de préavis, alors même que le salarié n'exécute pas ce préavis. Ces deux indemnités ne sont toutefois pas dues si l'employeur prouve que le salarié a refusé abusivement le poste de reclassement proposé.

Avec le même exemple chiffré, deux ans d'ancienneté et 1500 € de salaire brut, l'indemnité légale s'élève à environ 750 €. Un licenciement pour inaptitude professionnelle porterait donc l'indemnité spéciale à environ 1500 €, plus l'indemnité de préavis, soit bien plus que les 800 € proposés dans le cadre de la rupture conventionnelle.

Quand l'inaptitude est d'origine non professionnelle, en revanche, le salarié licencié touche seulement l'indemnité légale simple, équivalente à ce que propose déjà la rupture conventionnelle.

Pour t'entraîner sur ce calcul avec un reclassement manqué, le cas pratique corrigé de la fiche de révision de droit du travail L3 applique ces indemnités à un exemple complet.

Que se passe-t-il en attendant la décision de l'employeur

Entre la déclaration d'inaptitude et le licenciement ou le reclassement, il s'écoule un délai. Beaucoup de salariés craignent de rester sans revenu pendant cette attente.

Deux articles quasi identiques répondent directement à cette crainte. L'article L1226-4 du Code du travail s'applique à une inaptitude non professionnelle, et l'article L1226-11 à une inaptitude d'origine professionnelle, le cas qui nous intéresse ici.

Si, un mois après l'examen médical qui constate l'inaptitude, le salarié n'est ni reclassé ni licencié, l'employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant au poste qu'il occupait avant l'arrêt.

Cette obligation s'applique dès la fin du délai d'un mois, sans que le salarié ait à la réclamer en justice. Le salarié de notre exemple retrouve donc son salaire au plus tard un mois après l'examen médical, même si son dossier prend du temps à se régler.

Les vérifications à faire, dans l'ordre

Devant une situation comme celle-ci, le salarié fait trois vérifications, dans cet ordre. D'abord, il calcule l'indemnité légale de licenciement avec la formule de l'article R1234-2, pour savoir si l'indemnité proposée respecte le plancher légal.

Ensuite, si une inaptitude est en jeu, il demande au médecin du travail si elle est d'origine professionnelle ou non. Cette information décide en effet du montant d'un éventuel licenciement pour inaptitude, qui peut aller du simple au double.

Enfin, avant de signer, il compare le montant de la rupture conventionnelle avec celui qu'il toucherait en cas de licenciement.

Si tu es en L3, tu reconnais sans doute un sujet de cas pratique. La méthode est en effet la même que devant une copie. Tu qualifies d'abord les faits, tu retrouves ensuite la règle applicable dans le Code du travail, puis tu en tires une solution chiffrée.

Ma méthode du cas pratique détaille chaque étape de ce raisonnement. Mes majeures préparées de droit du travail donnent déjà les règles sur la rupture conventionnelle et sur l'inaptitude, rédigées pour ta copie.

Le licenciement pour absence prolongée désorganisant l'entreprise est un autre mode de rupture où une condition décide de l'issue du dossier. L'employeur doit y prouver qu'il a embauché un remplaçant en CDI, car la seule perturbation qu'il invoque ne suffit pas.

Si le raisonnement en trois temps te semble encore flou une fois l'article terminé, un cours particulier reste souvent le moyen le plus rapide de le fixer, parce qu'on reprend ton propre cas pratique de droit du travail avec toi, étape par étape.

Toutes mes formules de cours particuliers de droit partent des difficultés que tu rencontres dans tes propres copies.

Si le droit du travail est ta matière de L3 cette année, mon guide pour réussir sa L3 replace ce type de mécanisme dans l'ensemble du programme, avec toutes mes fiches complètes de droit pour les autres matières de l'année.

Les erreurs à éviter

• Confondre le barème Macron avec un plafond de la rupture conventionnelle. Ce barème encadre seulement l'indemnité accordée par les prud'hommes après un licenciement contesté.
• Demander un avenant sur le montant sans anticiper le nouveau délai de rétractation. Toute modification de la convention rouvre quinze jours de rétractation pour l'employeur aussi, qui peut alors tout annuler.
• Signer une rupture conventionnelle sans vérifier l'origine de son inaptitude. Une inaptitude professionnelle peut ouvrir droit à une indemnité de licenciement bien supérieure à ce que propose la rupture conventionnelle.
• Croire qu'un salarié inapte reste sans salaire indéfiniment. Passé un mois sans reclassement ni licenciement, l'employeur doit reprendre le versement du salaire, sans même que le salarié le réclame en justice.

Questions fréquentes