Licenciement pour absence prolongée, ce que dit vraiment la loi

L'essentiel en une phrase

Un licenciement fondé sur une absence prolongée ne tient devant les prud'hommes que si l'employeur prouve deux choses ensemble, à savoir une perturbation réelle du fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent (Cass. soc. 16 juillet 1998, n°97-43.484). Sur ce second point, la Cour de cassation a posé une règle qui change tout dans beaucoup de dossiers. Le remplacement « définitif » suppose l'embauche d'un autre salarié en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 13 mars 2001, n°99-40.110). Un prestataire, un CDD ou un intérimaire ne remplit jamais cette condition.

Les deux conditions cumulatives posées en 1998

Un arrêt maladie protège un salarié contre le licenciement direct pour son état de santé. L'article L1132-1 du Code du travail l'interdit expressément. Mais un arrêt maladie très long peut, en pratique, désorganiser un service entier, surtout sur un poste technique ou de direction. La Cour de cassation a donc tracé une frontière précise entre le licenciement discriminatoire, toujours nul, et le licenciement fondé sur les conséquences objectives de l'absence sur l'entreprise, qui peut être valable.

Cette frontière tient en deux conditions posées ensemble par un arrêt du 16 juillet 1998 (Cass. soc., n°97-43.484). L'employeur doit d'abord établir une perturbation réelle du fonctionnement de l'entreprise, et non une simple gêne organisationnelle qu'un service absorbe sans difficulté. Il doit ensuite établir la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié. Les deux conditions sont cumulatives, ce qui veut dire qu'une perturbation réelle sans nécessité de remplacement ne suffit jamais, et qu'un remplacement engagé sans perturbation réelle ne suffit pas non plus. Le juge vérifie les deux, l'une après l'autre, avant de valider le motif.

Le remplacement définitif suppose une embauche en CDI

Ce deuxième point, la nécessité du remplacement définitif, fait échouer la majorité des licenciements de ce type dès qu'on regarde le dossier de près. La Cour de cassation a précisé, dans un arrêt du 13 mars 2001 (Cass. soc., n°99-40.110), qu'un employeur ne peut invoquer valablement ce motif que s'il embauche réellement un autre salarié en contrat à durée indéterminée pour occuper le poste. Un simple recours à un prestataire externe, à un CDD ou à un intérimaire ne remplit pas cette exigence, même si ce recours a un coût réel pour l'entreprise et même si personne d'autre en interne n'a repris les tâches du salarié absent.

Pour qui veut évaluer son propre dossier, cette précision a une conséquence très concrète. Il faut vérifier si un vrai poste en CDI a été créé ou pourvu pour remplacer le salarié, et non simplement si l'entreprise a « géré » l'absence d'une manière ou d'une autre, ce qu'elle a presque toujours fait. Sans cette embauche, la nécessité du remplacement définitif reste, en l'état du dossier, une affirmation de l'employeur plutôt qu'un fait établi.

Le délai raisonnable, un cas jugé en 2009

Il reste une question que beaucoup de salariés licenciés se posent, et à raison. Le remplacement en CDI n'a presque jamais lieu le jour même du licenciement, car il prend du temps. La jurisprudence l'admet, à condition que ce remplacement intervienne dans un délai raisonnable, apprécié au regard du poste concerné. Un délai de six mois a par exemple été jugé raisonnable pour un poste de direction (Cass. soc. 24 mars 2021, n°19-13.188).

Un arrêt bien plus ancien montre pourquoi ce délai se discute souvent devant les juges, et pourquoi la date à laquelle on commence à le compter change tout. Un directeur financier, en arrêt de travail pour raison de santé depuis juillet 2003, avait été licencié le 29 octobre 2004 pour absence prolongée désorganisant l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif. Son remplaçant n'avait pris ses fonctions qu'en juillet 2005. La cour d'appel avait mesuré le délai depuis la fin du préavis, soit environ cinq mois, et l'avait jugé raisonnable sur cette base. La Cour de cassation a cassé ce raisonnement.

Si on comptait le délai depuis la fin du préavis, il paraissait court, donc raisonnable. Depuis la date réelle du licenciement, comme l'exige la Cour de cassation, le délai atteint près de huit mois, un délai bien plus lourd à justifier pour l'employeur. Cette nuance échappe presque toujours aux discussions qu'on trouve en ligne sur le sujet, alors qu'elle peut à elle seule faire basculer un dossier. Deux dossiers avec exactement le même nombre de mois entre le licenciement et l'embauche du remplaçant peuvent donc recevoir deux réponses différentes selon la date à partir de laquelle on les compte, et la Cour de cassation a justement corrigé ce point dans cet arrêt.

Quand le vrai motif est l'état de santé

Un dernier angle mérite d'être connu, en parallèle du raisonnement sur la perturbation et le remplacement définitif. L'article L1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination fondée sur l'état de santé, parmi une liste de 26 critères protégés. Si les juges retiennent que le vrai motif du licenciement est en réalité l'état de santé du salarié, et non la désorganisation objective de l'entreprise, le licenciement ne devient pas seulement sans cause réelle et sérieuse, il devient nul.

La conséquence financière n'est pas anodine. L'article L1235-3-1 du Code du travail fixe alors une indemnité minimale due par l'employeur, qui ne peut pas être inférieure à six mois de salaire, sans le plafond du barème habituel prévu à l'article L1235-3. Cet argument sur la discrimination complète le raisonnement sur les deux conditions cumulatives et sur le remplacement en CDI. Un dossier solide s'appuie sur les deux terrains en même temps, l'absence de remplacement définitif prouvé d'un côté, et l'indice d'un motif réel tiré de l'état de santé de l'autre, par exemple un employeur qui s'impatiente ouvertement pendant l'arrêt maladie avant même d'avoir cherché un remplaçant.

Comment lire son propre dossier

Face à une lettre de licenciement de ce type, trois questions permettent de faire le tri, dans l'ordre où un conseil de prud'hommes les examine. D'abord la perturbation réelle. Quelle preuve concrète l'employeur apporte-t-il, au-delà d'une simple affirmation, que l'absence a désorganisé un service précis ? Ensuite le remplacement. Une personne a-t-elle été embauchée en CDI pour occuper le poste, avant ou après le licenciement, et à quelle date exactement ? Enfin le délai. Ce remplacement doit être intervenu dans un temps raisonnable compté depuis la date du licenciement elle-même, et non depuis la fin du préavis ni depuis une autre date qui arrangerait l'employeur.

Cette manière de vérifier une règle de droit condition par condition, sur les faits précis d'un dossier, correspond à la méthode du cas pratique qu'on apprend en droit du travail. La majeure pose la règle, avec ses conditions cumulatives. La mineure confronte chaque condition aux faits réels. La conclusion tranche ensuite. Une majeure préparée de droit du travail pose déjà cette règle en trois conditions, prête à être appliquée à un énoncé de cas pratique comme à un vrai dossier.

Le même triple test protège d'autres décisions de l'employeur contre l'arbitraire, sur des sujets très différents. Le pouvoir de direction connaît des limites précises quand il s'agit d'imposer un horaire un jour férié, comme le montre l'article sur le travail du dimanche imposé à une salariée, ou d'imposer une tenue vestimentaire, détaillé dans l'article sur qui paie la tenue de travail imposée. Une clause d'exclusivité obéit à la même logique de contrôle, celle d'une restriction qui doit se justifier plutôt que s'imposer d'elle-même, exposée dans l'article sur la clause d'exclusivité et la micro-entreprise. Si un doute subsiste sur le montant réellement dû en cas de rupture, l'article sur l'indemnité minimale d'une rupture conventionnelle détaille un calcul comparable, avec un plancher que l'employeur ne peut pas contourner.

Si le dossier mérite d'être disséqué avec la lettre de licenciement sous les yeux plutôt qu'à travers un exemple théorique, une séance de cours particulier de droit du travail permet de reprendre chaque pièce une par une. Pour tenir toute la matière avant un partiel, ma fiche de droit du travail L3 reprend ce raisonnement en même temps que le reste du programme.

Les erreurs à éviter

• Croire qu'un recours à un prestataire ou à un intérimaire suffit à justifier le motif. Seule une embauche en contrat à durée indéterminée remplit la condition du remplacement définitif posée par la Cour de cassation.
• Mesurer le délai de remplacement depuis la fin du préavis. Depuis l'arrêt du 28 octobre 2009, le point de départ est la date du licenciement elle-même, ce qui allonge souvent le délai réel constaté.
• Confondre absence d'un remplacement et absence de perturbation. Les deux conditions posées en 1998 sont cumulatives et se prouvent séparément. Il ne suffit pas d'écarter l'une des deux pour annuler tout le licenciement, car il faut aussi vérifier l'autre.
• Écarter trop vite le terrain de la discrimination une fois le remplacement en CDI trouvé. Même quand ce remplacement existe bien, un motif réel lié à l'état de santé reste un angle à vérifier séparément, avec ses propres conséquences sur l'indemnité due.

Questions fréquentes