Licenciement pour absence prolongée, ce que dit vraiment la loi

L'essentiel en une phrase

Un licenciement fondé sur une absence prolongée est validé par les prud'hommes seulement si l'employeur prouve deux choses en même temps. Il doit prouver une perturbation réelle du fonctionnement de l'entreprise, et aussi la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent (Cass. soc. 16 juillet 1998, n°97-43.484).

Sur ce second point, la Cour de cassation a posé une règle qui décide de l'issue de beaucoup de dossiers.

Le remplacement « définitif » suppose l'embauche d'un autre salarié en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 13 mars 2001, n°99-40.110). Un prestataire, un CDD ou un intérimaire ne remplit donc jamais cette condition.

Les deux conditions cumulatives posées en 1998

Un salarié en arrêt maladie est protégé contre un licenciement motivé par son état de santé, car l'article L1132-1 du Code du travail l'interdit expressément. Pourtant, un arrêt maladie très long peut désorganiser tout un service, surtout sur un poste technique ou de direction.

La Cour de cassation a donc distingué deux situations. Le licenciement discriminatoire, fondé sur l'état de santé, est toujours nul. Le licenciement fondé sur les conséquences objectives de l'absence pour l'entreprise peut au contraire être valable.

Cette distinction repose sur deux conditions, posées ensemble par un arrêt du 16 juillet 1998 (Cass. soc., n°97-43.484).

L'employeur doit d'abord établir une perturbation réelle du fonctionnement de l'entreprise, plus grave qu'une simple gêne qu'un service surmonte sans difficulté. Il doit ensuite établir la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié.

Les deux conditions sont cumulatives, ce qui veut dire que l'employeur doit prouver les deux. Une perturbation réelle sans nécessité de remplacement ne suffit donc pas, et un remplacement engagé sans perturbation réelle ne suffit pas davantage. Le juge vérifie les deux conditions, l'une après l'autre, avant de valider le motif.

Le remplacement définitif suppose une embauche en CDI

Ce deuxième point, la nécessité du remplacement définitif, fait échouer la plupart des licenciements de ce type dès qu'on examine le dossier de près.

Dans un arrêt du 13 mars 2001 (Cass. soc., n°99-40.110), la Cour de cassation a en effet précisé qu'un employeur peut invoquer ce motif seulement s'il embauche réellement un autre salarié en contrat à durée indéterminée pour occuper le poste.

Un recours à un prestataire externe, à un CDD ou à un intérimaire ne remplit donc pas cette exigence. La règle vaut même si ce recours coûte cher à l'entreprise, et même si aucun autre salarié n'a repris les tâches du salarié absent.

Pour évaluer son propre dossier, il faut donc vérifier si un poste en CDI a été créé ou pourvu pour remplacer le salarié. Le simple fait que l'entreprise se soit organisée pendant l'absence, ce qu'elle a presque toujours fait, ne répond pas à cette question.

Sans cette embauche, la nécessité du remplacement définitif reste une simple affirmation de l'employeur, sans preuve dans le dossier.

Le délai raisonnable, un cas jugé en 2009

Beaucoup de salariés licenciés se posent une autre question, à juste titre. En effet, le remplacement en CDI a rarement lieu le jour même du licenciement, car un recrutement prend du temps.

La jurisprudence admet donc ce décalage, à condition que le remplacement intervienne dans un délai raisonnable, apprécié selon le poste concerné. Par exemple, un délai de six mois a été jugé raisonnable pour un poste de direction (Cass. soc. 24 mars 2021, n°19-13.188).

Un arrêt plus ancien montre pourquoi ce délai se discute souvent devant les juges, et pourquoi la date à partir de laquelle on le compte peut changer la réponse.

Un directeur financier, en arrêt de travail pour raison de santé depuis juillet 2003, avait été licencié le 29 octobre 2004 pour absence prolongée désorganisant l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif.

Son remplaçant avait pris ses fonctions seulement en juillet 2005. La cour d'appel avait mesuré le délai à partir de la fin du préavis, soit environ cinq mois, et l'avait jugé raisonnable. La Cour de cassation a cassé cette décision.

Compté depuis la fin du préavis, le délai paraissait court, donc raisonnable. Compté depuis la date réelle du licenciement, comme l'exige la Cour de cassation, il atteint près de huit mois, et l'employeur a beaucoup plus de mal à le justifier.

Cette précision est rarement abordée dans les discussions en ligne sur le sujet, alors qu'elle peut à elle seule décider de l'issue d'un dossier.

Pour une même embauche, la durée du délai change donc selon la date de départ retenue, et la réponse du juge peut changer avec elle. La Cour de cassation a fixé ce point de départ dans cet arrêt, en retenant la date du licenciement.

Quand le vrai motif est l'état de santé

Un dernier argument doit être connu, en plus du raisonnement sur la perturbation et le remplacement définitif. L'article L1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination fondée sur l'état de santé, qui fait partie d'une liste de 26 critères protégés.

Si les juges retiennent que le vrai motif du licenciement est l'état de santé du salarié, plutôt que la désorganisation objective de l'entreprise, le licenciement est alors nul, ce qui va plus loin qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les conséquences financières sont importantes. L'article L1235-3-1 du Code du travail fixe en effet une indemnité minimale de six mois de salaire à la charge de l'employeur, sans le plafond du barème habituel prévu à l'article L1235-3.

Cet argument tiré de la discrimination s'ajoute donc au raisonnement sur les deux conditions cumulatives et sur le remplacement en CDI.

Un dossier solide s'appuie ainsi sur les deux arguments en même temps. D'un côté, l'employeur ne prouve aucun remplacement définitif. De l'autre, le dossier contient un indice montrant que l'état de santé était le vrai motif, par exemple un employeur qui s'impatiente ouvertement pendant l'arrêt maladie avant même d'avoir cherché un remplaçant.

Comment lire son propre dossier

Face à une lettre de licenciement de ce type, trois questions permettent de faire le tri, dans l'ordre où un conseil de prud'hommes les examine. La première porte sur la perturbation réelle.

Il faut vérifier quelle preuve l'employeur apporte, au-delà de sa simple affirmation, pour montrer que l'absence a désorganisé un service précis. La deuxième question porte sur le remplacement. Il faut alors savoir si une personne a été embauchée en CDI pour occuper le poste, avant ou après le licenciement, et à quelle date exacte.

La troisième question porte enfin sur le délai. Le remplacement doit être intervenu dans un temps raisonnable, compté depuis la date du licenciement elle-même. La fin du préavis, ou toute autre date qui arrangerait l'employeur, ne sert donc pas de point de départ.

Cette façon de vérifier une règle de droit condition par condition, sur les faits d'un dossier, correspond à la méthode du cas pratique qu'on apprend en droit du travail. La majeure pose d'abord la règle, avec ses conditions cumulatives.

La mineure confronte ensuite chaque condition aux faits réels, et la conclusion tranche. Une majeure préparée de droit du travail pose déjà cette règle en trois conditions, prête à être appliquée à un énoncé de cas pratique comme à un dossier réel.

Le pouvoir de l'employeur rencontre d'autres limites en droit du travail. La page sur le travail du dimanche imposé à une salariée montre par exemple ce que l'employeur peut exiger un jour férié. La page sur qui paie la tenue de travail imposée explique ce qu'il doit payer quand il impose une tenue.

La page sur la clause d'exclusivité et la micro-entreprise montre aussi dans quelles conditions l'employeur peut interdire à un salarié d'exercer une autre activité.

Si ta question porte sur les sommes dues à la fin du contrat, la page sur l'indemnité minimale d'une rupture conventionnelle explique le montant plancher que l'employeur doit verser.

Si tu veux analyser ton dossier avec la lettre de licenciement sous les yeux, plutôt qu'à partir d'un exemple, une séance de cours particulier de droit du travail permet de reprendre chaque pièce une par une.

Pour connaître toute la matière avant un partiel, ma fiche de droit du travail L3 reprend ce raisonnement avec le reste du programme.

Les erreurs à éviter

• Croire qu'un recours à un prestataire ou à un intérimaire suffit à justifier le motif. La condition du remplacement définitif, posée par la Cour de cassation, exige une embauche en contrat à durée indéterminée.
• Mesurer le délai de remplacement depuis la fin du préavis. Depuis l'arrêt du 28 octobre 2009, le délai se compte à partir de la date du licenciement elle-même, ce qui l'allonge souvent.
• Confondre absence de remplacement et absence de perturbation. Les deux conditions posées en 1998 sont cumulatives, et chacune se prouve séparément. Tu examines donc les deux, même si l'une te paraît déjà manquer, car le juge les vérifie l'une après l'autre.
• Écarter trop vite l'argument de la discrimination une fois le remplacement en CDI trouvé. Même quand ce remplacement existe, un motif réel lié à l'état de santé reste à vérifier séparément, car il a ses propres conséquences sur l'indemnité due.

Questions fréquentes