L'arrêt Raquin du 8 octobre 1987, la modification du contrat de travail expliquée

Que dit l'arrêt Raquin du 8 octobre 1987 ?

Il dit que la modification d'un contrat de travail demande l'accord du salarié, et que la poursuite du travail ne prouve pas cet accord. Tant que le salarié n'a pas donné son accord, la modification ne s'impose pas à lui, même s'il vient travailler tous les jours.

L'arrêt est rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation, la chambre qui tranche en dernier recours les litiges de droit du travail. Les pourvois (les recours formés devant la Cour) portent les numéros 84-41.902 et 84-41.903, et la Cour les juge ensemble en raison de leur lien. Elle y parle d'une modification substantielle du contrat, c'est-à-dire d'une atteinte à un élément important de ce que l'employeur et le salarié ont convenu, comme la rémunération.

La Cour ajoute que, si le désaccord dure, c'est à l'employeur de prendre la responsabilité de rompre le contrat. Le salarié peut donc rester dans l'entreprise sans accepter la modification, au lieu de devoir démissionner. Cette décision porte le nom d'arrêt Raquin.

Les faits, deux représentants écartés des augmentations

La société Jacques Marchand emploie deux représentants de commerce, c'est-à-dire des salariés chargés d'aller voir les clients pour leur vendre les produits de l'entreprise. Le texte publié de la décision les désigne seulement par des lettres (« Y... » et « Z... »), et le nom de Raquin, que l'usage a retenu, n'y figure pas.

Le 1er octobre 1969, après un changement dans l'organisation commerciale de la société, l'employeur leur annonce par des notes de service, c'est-à-dire des messages internes à l'entreprise, un nouveau mode de rémunération. Ils touchent donc désormais un salaire mensuel fixe. Ils reçoivent aussi une prime exceptionnelle sur les promotions de vente, et leur contrat prévoit une indemnité spéciale en cas de rupture. Les notes précisent en outre qu'ils auront « les mêmes avantages que l'ensemble de notre personnel ».

Le 3 février 1971, l'employeur diffuse une autre note. Elle annonce que les salaires du personnel classé comme « employé » augmentent à partir du 1er janvier 1971, dans une fourchette de 5 à 8 %, à l'exception des cadres et des représentants.

Les deux représentants restent ainsi à l'écart de plusieurs augmentations accordées au personnel employé, de 1971 jusqu'à leur licenciement pour motif économique en 1981, c'est-à-dire un licenciement décidé pour une raison liée à la situation ou à la réorganisation de l'entreprise. Ils protestent, mais ils continuent de travailler dans l'entreprise.

Après leur licenciement, ils réclament des rappels de salaire, c'est-à-dire les sommes qui leur manquent à cause des augmentations qu'ils n'ont pas reçues, ainsi que les effets de ces augmentations manquantes sur leurs indemnités de rupture et sur leur prime annuelle. Ils demandent aussi un complément d'indemnité de licenciement prévu par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, c'est-à-dire l'accord qui fixe les règles de travail dans ce secteur.

La procédure et la question posée à la Cour

L'affaire arrive devant la cour d'appel de Paris, qui rend ses arrêts le 9 mars 1984 et rejette les demandes de rappels de salaire. En effet, elle voit dans l'exclusion des augmentations une réduction de salaire que les deux représentants ont refusée. Selon elle, un salarié qui refuse la baisse ne peut pas obliger l'employeur à maintenir son ancienne rémunération. C'est donc à ce salarié de tirer les conséquences du désaccord, en prenant l'initiative de rompre le contrat s'il le juge utile.

Les deux représentants forment alors des pourvois en cassation. Ce recours s'adresse à la Cour de cassation, qui vérifie seulement la bonne application de la loi, et les faits restent tels que les juges d'appel les ont établis. Les représentants lui présentent ensuite deux moyens, c'est-à-dire deux séries d'arguments. Le premier porte sur les rappels de salaire, le second sur le complément d'indemnité prévu par la convention collective.

La Cour de cassation doit répondre à deux questions liées. Un salarié qui continue de travailler après une modification substantielle de son contrat, qu'il a refusée, est-il censé l'avoir acceptée ? Si le désaccord persiste, qui doit prendre la responsabilité de rompre le contrat ?

La solution de la chambre sociale

La chambre sociale examine d'abord le second moyen et le rejette. La cour d'appel avait constaté que seul un accord conclu au niveau national pour toutes les professions, daté du 3 octobre 1975, s'appliquait aux représentants, sauf clause expresse leur permettant de profiter de la convention collective du secteur de l'entreprise. Elle avait aussi relevé qu'aucune clause de ce genre n'existait. Les deux représentants n'obtiennent donc pas le complément d'indemnité qu'ils demandaient.

La chambre sociale accueille en revanche le premier moyen en partie et casse les arrêts d'appel, c'est-à-dire qu'elle les annule. Elle cite d'abord l'article 1134 du Code civil, le texte qu'elle estime violé. Sa réponse se trouve ensuite dans l'attendu de principe, le paragraphe où la Cour énonce la règle qu'elle applique.

Le « texte susvisé » est l'article 1134 du Code civil, que la Cour a cité juste avant. Elle reproche ainsi à la cour d'appel d'avoir laissé aux salariés la charge de rompre le contrat, alors que la poursuite de leur travail ne valait pas acceptation.

La cassation est partielle. Elle porte seulement sur les dispositions relatives aux rappels de salaire et à leurs effets sur les indemnités de rupture et sur la prime annuelle. La Cour renvoie l'affaire devant la cour d'appel de Versailles, qui doit juger à nouveau ces points.

Pourquoi la poursuite du travail ne vaut pas accord

Le raisonnement de la Cour part du Code civil. En effet, l'article 1134, qu'elle cite, disait que les conventions, c'est-à-dire les contrats, ne peuvent être révoquées (défaites) que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise. Depuis la réforme du droit des contrats de 2016, l'article 1193 reprend cette règle et l'applique expressément à la modification des contrats. Le contrat de travail y est donc soumis, comme tous les contrats.

Pour modifier le contrat, il faut ainsi un accord réel du salarié. Or le fait de continuer à travailler ne le prouve pas, car un salarié a besoin de son salaire et peut rester en poste tout en désapprouvant la modification, comme le faisaient ici les deux représentants qui protestaient. La Cour ne détaille pas ce point.

Elle dit ensuite qui doit agir quand le désaccord continue. Tant que personne ne rompt le contrat, il se poursuit. L'employeur doit donc le rompre s'il maintient sa décision, alors que la cour d'appel avait confié cette rupture aux salariés. En pratique, il doit licencier le salarié, avec les règles et les indemnités propres au licenciement.

Cette solution écarte le raisonnement qui s'appliquait auparavant selon les cours de droit du travail, résumé par l'adage « qui peut le plus peut le moins ». D'après cet adage, un employeur qui peut licencier peut aussi, à plus forte raison, modifier le contrat, et le salarié qui refuse n'a plus qu'à partir. L'arrêt de 1987 exige au contraire l'accord des deux parties pour modifier le contrat de travail.

La portée, de 1987 à l'article L. 1222-6

L'arrêt Raquin est l'arrêt de référence sur l'acceptation d'une modification du contrat de travail. Trois textes ou décisions plus récents le complètent.

Les arrêts du 10 juillet 1996 portent sur le changement des conditions de travail. La Cour y examine ce que devient le contrat quand l'employeur change les conditions de travail dans l'exercice de son pouvoir de direction, c'est-à-dire de son pouvoir d'organiser le travail et de donner des ordres. Ainsi, dans l'un de ces arrêts (n° 93-41.137), un attaché d'inspection de la société GAN-Vie perd une mission provisoire et reprend ses anciennes fonctions. Il refuse alors ce reclassement, puis cesse de travailler.

La Cour juge que le refus de continuer ou de reprendre le travail après un tel changement constitue en principe une faute grave, c'est-à-dire une faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient donc à l'employeur de sanctionner cette faute par un licenciement. Dès lors, sans licenciement, le contrat n'est pas rompu et le salarié ne peut réclamer aucune indemnité. L'autre arrêt (n° 93-40.966), rendu le même jour, applique en outre la même solution à un chef de rayon qui avait déclaré son contrat rompu après la division de son service en deux.

Il en résulte qu'un simple changement des conditions de travail s'impose au salarié, et que son refus peut en principe être sanctionné, alors qu'une modification du contrat demande son accord, selon la règle de l'arrêt Raquin. Mais ces solutions datent de 1996, et la jurisprudence a évolué depuis pour le salarié qui quitte l'entreprise après un changement de ses conditions de travail. Elle l'a fait notamment avec la prise d'acte, c'est-à-dire la rupture que le salarié déclare lui-même à cause de fautes de l'employeur, dont le régime vient de l'arrêt du 25 juin 2003. Vérifie donc ton cours avant de citer ces solutions sans réserve.

L'arrêt du 28 janvier 2005 précise ce que l'employeur peut faire après un refus. Dans cette affaire (n° 03-40.639), un directeur « compte clés » d'un laboratoire, chargé des relations avec la grande distribution, est remplacé à son poste. L'employeur lui propose de développer de nouveaux segments de distribution, en dehors des grandes surfaces. Le directeur refuse, puis l'employeur le licencie pour faute grave, en lui reprochant un abandon de ses fonctions. La cour d'appel écarte la faute grave mais juge le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire sur un motif objectif et assez sérieux pour justifier la rupture.

La Cour de cassation confirme d'abord qu'il y avait bien une modification du contrat, puis elle casse cette partie de la décision. Elle juge en effet que le seul refus d'un salarié d'accepter une modification de son contrat ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement, et que les juges doivent chercher si la nécessité de modifier le contrat était justifiée pour l'employeur.

L'article L. 1222-6 du Code du travail prévoit une exception pour le motif économique. En effet, quand l'employeur envisage de modifier un élément essentiel du contrat pour un motif économique, il doit en faire la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié dispose alors d'un mois à compter de la réception de cette lettre pour faire connaître son refus, ou de quinze jours si l'entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire, c'est-à-dire en grande difficulté financière devant un tribunal. À défaut de réponse dans ce délai, le texte considère le salarié comme ayant accepté la modification. La loi donne ici une valeur d'acceptation au silence, alors que l'arrêt Raquin la refuse à la simple poursuite du travail.

Pour que ces règles s'appliquent, il faut déjà que la relation soit un contrat de travail, ce que montrent l'arrêt Société générale du 13 novembre 1996 et l'arrêt Bardou de 1931. Une obligation nouvelle ajoutée en cours de contrat, comme une clause de non-concurrence (qui interdit au salarié de travailler pour un concurrent après la fin du contrat), suit le même principe, et l'arrêt de 2002 sur cette clause en précise les conditions. Le programme complet se trouve dans ma fiche de droit du travail L3.

La critique, une protection qui a ses limites

La solution paraît cohérente, puisqu'elle applique au contrat de travail la règle commune à tous les contrats. Elle repose sur l'intangibilité du contrat de travail, c'est-à-dire sur l'idée que l'une des parties ne peut pas le modifier seule.

Une première réserve porte sur l'efficacité réelle de cette protection. Le salarié peut refuser, mais l'arrêt de 2005 demande au juge de rechercher si la nécessité de modifier le contrat était justifiée, ce qui n'exclut pas un licenciement quand elle l'était. Un salarié qui refuse prend alors le risque de perdre son poste. Il est seulement assuré que sa présence au travail ne vaudra pas consentement, et que l'employeur devra assumer la rupture.

Une seconde réserve vise le mot « substantielle ». En effet, il est difficile de décider ce qui est important dans un contrat, et l'arrêt Raquin ne donne aucun critère. Dans les arrêts de 1996, la Cour parle plutôt de changement des conditions de travail, mais il faut encore décider si un changement d'horaires ou de lieu de travail est une modification du contrat ou un simple changement des conditions de travail.

Comment utiliser l'arrêt Raquin dans une copie

Dans un cas pratique. Tu cites cet arrêt quand l'énoncé décrit un employeur qui modifie seul un élément du contrat et un salarié qui continue de venir travailler. Prenons une vendeuse dont l'employeur supprime la prime prévue par son contrat. Elle proteste par email mais reste en poste, puis l'employeur répond qu'elle a accepté puisqu'elle n'est pas partie. L'arrêt Raquin permet donc de répondre que sa présence au travail ne prouve aucun accord.

Pour traiter ce cas, tu dis d'abord de quelle nature est la mesure prise par l'employeur. S'il s'agit d'une modification du contrat, elle demande l'accord du salarié, d'après la distinction tirée des arrêts du 10 juillet 1996. Tu appliques ensuite l'arrêt Raquin pour écarter l'argument de l'acceptation tacite, c'est-à-dire d'un accord que le comportement laisserait supposer. Enfin, tu donnes les conséquences. L'employeur doit licencier s'il veut maintenir sa décision. Le juge vérifie alors si la modification était justifiée (arrêt du 28 janvier 2005). Si la modification repose sur un motif économique, elle suit la procédure de l'article L. 1222-6.

Dans une dissertation. L'arrêt sert pour un sujet comme « Le contrat de travail est-il un contrat comme les autres ? ». Il montre que la règle du consentement s'applique au contrat de travail comme à tous les autres, car le salarié doit consentir à toute modification. L'arrêt de 2005 demande pourtant au juge de rechercher si la modification était nécessaire, ce qui n'exclut pas un licenciement et distingue ce contrat des autres.

Tu retrouves toute la démarche dans ma méthode du cas pratique, et ma méthode de la fiche d'arrêt t'aide à mémoriser chaque décision.

Les erreurs à éviter avec l'arrêt Raquin

• Penser qu'un salarié qui reste en poste a accepté la modification. La Cour refuse cette déduction. La poursuite du travail ne prouve aucun accord, même quand le salarié proteste.
• Appliquer l'arrêt à toutes les décisions de l'employeur. Il vise la modification substantielle du contrat. Un simple changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur, selon les arrêts du 10 juillet 1996.
• Croire que le salarié est intouchable. D'après l'arrêt du 28 janvier 2005, le juge recherche si la nécessité de modifier le contrat était justifiée, ce qui n'exclut pas un licenciement.
• Dire que la Cour casse toute la décision d'appel. La cassation est partielle, et le second moyen sur la convention collective est rejeté.
• Chercher le nom de Raquin dans le texte de l'arrêt. La décision publiée désigne les salariés par des lettres, et le nom vient de l'usage.

Questions fréquentes