La fiche de révision de droit du travail L3 en PDF

Introduction au droit du travail (chapitres 1 et 2)

Le droit du travail régit le travail qu'une personne accomplit pour le compte d'un employeur et sous son autorité. Le salarié est toujours une personne physique, et la matière le protège parce que le contrat de travail met face à face deux parties de force inégale. La notion qui ouvre le programme est donc le lien de subordination. Dans l'arrêt Société générale du 13 novembre 1996, la chambre sociale de la Cour de cassation le définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est née d'un litige avec l'Urssaf, qui voulait soumettre à cotisations les honoraires versés à des conférenciers extérieurs. En effet, le thème de leurs interventions et leur rémunération étaient convenus avec la banque, et ils ne recevaient aucun ordre ni aucun contrôle. La Cour en a donc conclu qu'ils n'étaient pas subordonnés. Cette définition revient dans chaque cas pratique de qualification, par exemple pour un coursier ou un chauffeur de plateforme.

Un travailleur qui tire tous ses revenus d'un seul client dépend économiquement de lui. La jurisprudence le qualifie de salarié lorsqu'il se trouve dans une subordination juridique, c'est-à-dire sous des ordres, avec un contrôle de l'exécution et un pouvoir de sanction. La page sur l'arrêt Bardou de 1931 présente l'origine de cette distinction.

En cas de litige, le conseil de prud'hommes règle d'abord les différends par la conciliation, puis il juge quand la conciliation n'a pas abouti, d'après l'article L1411-1 du Code du travail. L'article L1421-1 le qualifie de juridiction paritaire, c'est-à-dire composée d'un nombre égal de salariés et d'employeurs. Quand les voix se partagent, l'affaire revient devant le même bureau de jugement, que préside alors un juge du tribunal judiciaire, selon l'article L1454-2.

Les sources du droit du travail sont nombreuses, et plusieurs s'appliquent en même temps au contrat. Les conventions collectives et les accords peuvent contenir des stipulations plus favorables aux salariés que la loi, d'après l'article L2251-1, mais ils ne peuvent pas déroger aux dispositions d'ordre public. Depuis les ordonnances de 2017, l'accord d'entreprise l'emporte en principe sur la convention de branche, selon l'article L2253-3. L'article L2253-1 réserve toutefois à la branche plusieurs matières, comme les salaires minima hiérarchiques, les classifications ou l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'article L2253-2 lui permet en outre de verrouiller quatre autres matières, par exemple la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels, si la convention de branche le stipule expressément. Dans les matières des deux listes, l'accord d'entreprise peut toutefois prévoir des stipulations différentes quand il assure des garanties au moins équivalentes. Dans un cas pratique, tu identifies donc d'abord la matière en cause, car la réponse change selon qu'elle figure ou non dans l'une de ces listes.

La formation du contrat de travail (chapitres 3 à 8)

Aucun texte ne définit le contrat de travail, et la qualification du contrat de travail repose sur trois éléments que la jurisprudence retient. Il faut d'abord une prestation de travail contre une rémunération. Le lien de subordination s'y ajoute ensuite et distingue le salarié du travailleur indépendant. Les parties ne peuvent pas écarter cette qualification par une simple étiquette.

Dans l'arrêt du 28 novembre 2018 (n° 17-20.079) sur la société Take Eat Easy, la chambre sociale rappelle que « l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ». Le coursier avait signé un contrat de prestation de services et s'était inscrit comme auto-entrepreneur. L'application disposait pourtant d'un système de géolocalisation qui suivait sa position en temps réel, et la société pouvait le sanctionner par des pénalités appelées strikes. La Cour de cassation casse l'arrêt de la cour d'appel de Paris, qui n'avait pas tiré les conséquences de ses propres constatations. La géolocalisation en temps réel et le pouvoir de sanction montrent en effet un pouvoir de direction et de contrôle de l'exécution de la prestation, c'est-à-dire un lien de subordination. L'affaire est renvoyée devant la cour d'appel de Paris, autrement composée.

Le 4 mars 2020 (n° 19-13.316), la chambre sociale rejette le pourvoi d'Uber contre l'arrêt de la cour d'appel de Paris, qui avait requalifié en contrat de travail la relation entre la plateforme et l'un de ses chauffeurs. Elle approuve en effet la cour d'appel d'avoir relevé que le chauffeur ne se constituait aucune clientèle propre, ne fixait pas librement ses tarifs et ne choisissait pas librement son itinéraire, et qu'il pouvait être déconnecté temporairement après trois refus de course. Le commentaire corrigé de l'arrêt Uber reprend ce raisonnement. Le travail au sein d'un service organisé constitue ainsi un indice de subordination, lorsque la plateforme en détermine unilatéralement les conditions d'exécution.

Deux familles de présomptions jouent en sens inverse. L'article L8221-6 présume non liées à leur donneur d'ordre par un contrat de travail les personnes immatriculées comme indépendantes, par exemple au registre du commerce et des sociétés ou auprès des Urssaf, mais l'existence d'un contrat de travail peut être établie quand elles fournissent leurs prestations dans un lien de subordination juridique permanente. L'article L8221-6-1 présume de la même façon travailleur indépendant celui dont les conditions de travail sont définies exclusivement par lui-même ou par le contrat qui les fixe avec son donneur d'ordre. La loi présume au contraire que la convention est un contrat de travail dans trois professions, quand les conditions propres à chacune sont réunies.

• Le journaliste professionnel, quand une entreprise de presse s'assure son concours moyennant rémunération, d'après l'article L7112-1.
• L'artiste du spectacle, tant qu'il n'exerce pas son activité dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce et des sociétés, d'après l'article L7121-3.
• Le mannequin, d'après l'article L7123-3.

L'article L7313-1 pose une règle plus forte pour le voyageur, représentant ou placier, car sa convention de représentation avec un employeur est un contrat de travail quelles que soient ses stipulations. Quand l'employeur a dissimulé l'emploi du salarié, l'article L8223-1 accorde à celui-ci, en cas de rupture, une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Pendant le recrutement, l'employeur ne peut demander au candidat que des informations qui ont un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de ses aptitudes, et le candidat répond de bonne foi, d'après l'article L1221-6. L'embauche suppose ensuite une déclaration nominative de l'employeur auprès des organismes de protection sociale, selon l'article L1221-10. L'article L1132-1 interdit d'écarter une personne d'une procédure de recrutement en raison, par exemple, de son origine ou de son sexe. La preuve est aménagée par l'article L1134-1. Le candidat ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination, puis la partie défenderesse doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L'article L1133-1 réserve les différences de traitement qui répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, à condition que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. Dans un cas pratique de recrutement, tu vérifies d'abord le lien entre l'information demandée et l'emploi, puis tu cherches le critère prohibé.

Dans l'arrêt Ponsolle du 29 octobre 1996 (n° 92-43.680), une secrétaire de direction réclamait un rappel de salaire parce qu'une autre secrétaire, au même coefficient, faisait le même travail pour une rémunération plus élevée. L'employeur invoquait l'ancienneté, mais une prime d'ancienneté distincte du salaire de base la prenait déjà en compte. La chambre sociale rappelle la règle « à travail égal, salaire égal » et juge que l'employeur doit assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant qu'ils se trouvent dans une situation identique. Pour l'égalité entre les femmes et les hommes, l'article L3221-2 impose la même rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail, d'après l'article L1221-2. Il peut comporter une période d'essai, mais l'article L1221-23 précise que l'essai et sa possibilité de renouvellement ne se présument pas, car ils doivent être expressément stipulés dans la lettre d'engagement ou dans le contrat. La durée maximale de l'essai est de deux mois pour les ouvriers et les employés, de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et de quatre mois pour les cadres, d'après l'article L1221-19. L'essai ne se renouvelle qu'une fois, et seulement si un accord de branche étendu le prévoit. Renouvellement compris, il ne dépasse en outre pas quatre, six ou huit mois selon la catégorie, d'après l'article L1221-21.

Ces durées ont un caractère impératif selon l'article L1221-22, c'est pourquoi seules des durées plus courtes peuvent être fixées, par un accord collectif conclu après la loi du 25 juin 2008 ou par la lettre d'engagement ou le contrat. La loi du 9 mars 2023 a supprimé, à compter du 9 septembre 2023, l'exception qui permettait aux accords de branche conclus avant 2008 de prévoir des durées plus longues. Dans un énoncé, tu vérifies donc que l'essai est écrit et que sa durée respecte le maximum de la catégorie.

Le contrat à durée déterminée reste une exception. En effet, l'article L1242-1 interdit qu'il ait pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, et l'article L1242-2 énumère les cas de recours, comme le remplacement d'un salarié absent ou l'accroissement temporaire de l'activité. À défaut de stipulation d'une convention de branche, l'article L1242-8-1 limite sa durée totale à dix-huit mois, renouvellements compris, avec des durées de neuf ou de vingt-quatre mois dans certains cas, et l'article L1243-13-1 le rend renouvelable deux fois. Sauf accord des parties, l'article L1243-1 n'admet la rupture avant le terme que pour faute grave, force majeure ou inaptitude constatée par le médecin du travail. Le salarié peut toutefois le rompre quand il justifie d'un contrat à durée indéterminée, selon l'article L1243-2.

À la fin du contrat, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération totale brute, d'après l'article L1243-8, quand les relations de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée. L'article L1243-10 écarte toutefois cette indemnité dans plusieurs cas, par exemple quand le salarié refuse un contrat à durée indéterminée pour le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente, ou quand la rupture anticipée vient de son initiative, de sa faute grave ou d'une force majeure. Enfin, un contrat conclu en méconnaissance de plusieurs règles que la loi énumère est réputé à durée indéterminée selon l'article L1245-1, et l'article L1245-2 accorde alors au salarié une indemnité d'au moins un mois de salaire. L'affaire est portée directement devant le bureau de jugement, qui statue dans le mois de sa saisine. Quand un énoncé décrit des CDD qui se suivent, tu cherches d'abord le cas de recours, puis la durée totale.

Le travail temporaire repose sur deux contrats pour chaque mission, d'après l'article L1251-1. Le contrat de mise à disposition lie l'entreprise de travail temporaire à l'entreprise utilisatrice, et le contrat de mission lie cette même entreprise de travail temporaire au salarié, dont elle reste donc l'employeur. Le contrat à temps partiel est de son côté un contrat écrit, qui mentionne notamment la durée du travail prévue et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, d'après l'article L3123-6. De plus, à défaut d'accord de branche étendu, la durée minimale est de vingt-quatre heures par semaine, selon l'article L3123-27, sauf les dérogations de l'article L3123-7, par exemple une durée plus courte fixée à la demande écrite et motivée du salarié pour faire face à des contraintes personnelles.

Le contrat contient parfois des clauses qui limitent la liberté du salarié. Par exemple, la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application, et elle ne peut pas donner à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée. En effet, la chambre sociale l'a jugé le 7 juin 2006 (n° 04-45.846) à propos d'un salarié licencié pour avoir refusé une mutation en région Rhône-Alpes, alors que son contrat visait seulement la zone d'activité de son employeur en Alsace-Lorraine. De plus, la clause de non-concurrence n'est licite que si elle remplit des conditions cumulatives.

• Elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise.
• Elle est limitée dans le temps et dans l'espace.
• Elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié.
• Elle comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière.

La chambre sociale a réuni ces conditions le 10 juillet 2002 (n° 00-45.135), et elle avait posé la première le 19 novembre 1996 (n° 94-19.404).

L'exécution du contrat de travail (chapitres 9 à 13, bis et ter compris)

L'employeur organise le travail et donne des ordres au salarié, mais ce pouvoir rencontre les libertés du salarié. L'article L1121-1 pose en effet la limite générale. Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Le règlement intérieur est également obligatoire dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, d'après l'article L1311-2, au terme d'un délai de douze mois à compter de la date à laquelle ce seuil a été atteint. L'article L1321-1 limite en outre son contenu à trois sujets. Dans un cas pratique, tu appliques le test de l'article L1121-1 à toute mesure qui touche à la vie personnelle du salarié.

• Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité.
• Les conditions dans lesquelles les salariés participent, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de leur santé et de leur sécurité.
• Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions.

L'article L1321-3 interdit en outre au règlement intérieur de contenir des dispositions contraires aux lois et aux accords collectifs. Il lui interdit aussi les restrictions aux libertés qui ne respectent pas le test de l'article L1121-1, ainsi que les dispositions discriminatoires. L'article L1321-2 lui impose en revanche de rappeler les droits de la défense des salariés, les règles sur le harcèlement moral et sexuel et sur les agissements sexistes, et l'existence du dispositif de protection des lanceurs d'alerte. L'article L1321-2-1 permet enfin d'y inscrire une clause de neutralité, à condition que ses restrictions soient justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise, et qu'elles soient proportionnées au but recherché.

Le salarié garde sa vie privée au temps et au lieu de travail. Dans l'arrêt Nikon du 2 octobre 2001, la chambre sociale juge que l'employeur ne peut pas prendre connaissance des messages personnels émis et reçus par le salarié grâce à l'outil informatique de l'entreprise, même s'il a interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur. L'employeur avait découvert ces messages dans un fichier intitulé « personnel ». Les dossiers et fichiers que le salarié crée grâce à l'outil professionnel sont en revanche présumés professionnels, sauf si le salarié les identifie comme personnels, de sorte que l'employeur peut y accéder hors sa présence. La chambre sociale l'a jugé le 18 octobre 2006 (n° 04-48.025). Tu cherches donc d'abord si le fichier était identifié comme personnel.

Une preuve obtenue de façon déloyale, comme un enregistrement clandestin, n'est plus écartée automatiquement depuis l'arrêt de l'Assemblée plénière du 22 décembre 2023. Dans un procès civil, le juge doit en effet mettre en balance le droit à la preuve et les droits qui s'y opposent. Ainsi, la production de la preuve doit être indispensable à l'exercice du droit à la preuve, et l'atteinte aux autres droits doit rester strictement proportionnée au but poursuivi.

Une sanction est toute mesure, autre que les observations verbales, que l'employeur prend à la suite d'un agissement qu'il considère comme fautif, d'après l'article L1331-1. L'article L1331-2 interdit d'ailleurs les amendes et les autres sanctions pécuniaires, et l'article L1332-1 interdit toute sanction sans que le salarié soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. L'employeur n'a pas besoin de convoquer le salarié pour un avertissement ou une mesure de même nature sans incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération. Pour toute autre sanction, en revanche, il convoque le salarié à un entretien, où celui-ci peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien, selon l'article L1332-2.

Plusieurs délais limitent aussi les poursuites. En effet, d'après l'article L1332-4, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à des poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, sauf si des poursuites pénales ont été engagées dans ce délai. De plus, l'article L1332-5 interdit d'invoquer à l'appui d'une nouvelle sanction une sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires. Enfin, quand les faits rendent indispensable une mise à pied conservatoire à effet immédiat, l'article L1332-3 interdit toute sanction définitive avant d'avoir respecté la procédure de l'article L1332-2.

La durée légale du travail effectif est de trente-cinq heures par semaine pour les salariés à temps complet, d'après l'article L3121-27. En effet, l'article L3121-1 définit le travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Selon l'article L3121-28, toute heure accomplie au-delà de la durée légale est donc une heure supplémentaire, qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. À défaut d'accord, la majoration est de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires et de 50 % pour les suivantes, d'après l'article L3121-36, et l'article D3121-24 fixe le contingent annuel à deux cent vingt heures par salarié. Des plafonds protègent en outre la santé du salarié.

• La durée quotidienne de travail effectif ne dépasse pas dix heures en principe, d'après l'article L3121-18.
• La durée hebdomadaire ne dépasse pas quarante-huit heures selon l'article L3121-20, et sa moyenne sur douze semaines consécutives ne dépasse pas quarante-quatre heures selon l'article L3121-22.
• Le salarié bénéficie d'un repos quotidien de onze heures consécutives, d'après l'article L3131-1.
• Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine, d'après l'article L3132-1.

Quand un salarié réclame des heures supplémentaires, la preuve se partage. En effet, l'employeur fournit au juge les éléments qui justifient les horaires effectivement réalisés, d'après l'article L3171-4, et le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux du salarié. Dans l'arrêt du 22 décembre 2023, l'Assemblée plénière précise de plus que le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. Elle casse ainsi l'arrêt d'une cour d'appel qui avait écarté des relevés d'heures établis par ordinateur au motif qu'aucun autre élément ne les corroborait, car cette cour avait fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié. Dans un énoncé, tu cherches quels éléments le salarié produit avant de répartir la charge de la preuve.

Le forfait en jours est limité à deux cent dix-huit jours par an, d'après l'article L3121-64. En revanche, l'article L3121-58 ne l'ouvre qu'à deux catégories de salariés, d'une part aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif de leur atelier, de leur service ou de leur équipe, et d'autre part aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie. Enfin, l'accord collectif doit organiser le suivi régulier de la charge de travail du salarié.

Le salaire se paie une fois par mois, d'après l'article L3242-1, et le salarié qui le demande reçoit un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle. Ce paiement mensuel connaît des exceptions, notamment pour les salariés travaillant à domicile et pour les saisonniers. L'article L3251-1 interdit en outre à l'employeur de compenser par une retenue sur salaire les sommes que le salarié lui doit pour des fournitures diverses. L'article L3251-2 admet pourtant cette compensation pour les outils et instruments nécessaires au travail, pour les matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l'usage et pour les sommes avancées afin de les acquérir. Quand l'énoncé évoque une retenue sur la paie, tu vérifies donc la nature de la somme retenue.

Pour modifier le contrat, l'employeur a besoin de l'accord du salarié. Un simple changement des conditions de travail relève en revanche de son pouvoir de direction. Ainsi, la chambre sociale juge dans l'arrêt Le Berre du 10 juillet 1996 (n° 93-41.137) que le refus de continuer le travail après un changement des conditions de travail décidé dans l'exercice du pouvoir de direction constitue, en principe, une faute grave que l'employeur doit sanctionner par un licenciement. Un salarié d'une compagnie d'assurance, attaché d'inspection, avait perdu une mission d'organisation confiée à titre provisoire et conservait ses fonctions d'attaché titulaire. Il a refusé ce changement et cessé de travailler, mais l'employeur ne l'a pas licencié. La Cour juge donc que le contrat n'a pas été rompu et que le salarié ne peut réclamer aucune indemnité. La chambre sociale a nuancé cette formule le 23 janvier 2008 (n° 07-40.522). À propos d'une clause de mobilité, elle juge en effet que le refus du salarié constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles, mais qu'il ne caractérise pas à lui seul une faute grave.

Pour le lieu de travail, la chambre sociale a jugé le 4 mai 1999 (n° 97-40.576) que le changement doit être apprécié de manière objective, et que le juge doit donc chercher si le nouveau lieu se situe dans un secteur géographique différent de l'ancien. Quand la modification repose sur un motif économique, l'article L1222-6 impose en outre une proposition par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié dispose d'un mois à compter de la réception de la lettre pour faire connaître son refus, ou de quinze jours en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, et il est réputé avoir accepté s'il ne répond pas.

L'article L1226-7 suspend le contrat du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle pendant l'arrêt de travail, et la durée de la suspension compte pour tous les avantages liés à l'ancienneté. Au cours de cette suspension, l'employeur ne peut rompre le contrat que s'il justifie d'une faute grave du salarié ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie, selon l'article L1226-9, et l'article L1226-13 déclare nulle toute rupture prononcée en méconnaissance de cette règle. L'article L1225-4 prévoit la même exception pour la salariée enceinte, mais la rupture ne peut alors ni prendre effet ni être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat. Le licenciement d'une salariée est de plus annulé quand elle envoie à son employeur, dans les quinze jours de la notification, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte, d'après l'article L1225-5, sauf si le licenciement repose sur une faute grave non liée à la grossesse ou sur l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.

Le salarié acquiert deux jours et demi ouvrables de congé par mois de travail effectif chez le même employeur, dans la limite de trente jours ouvrables, d'après l'article L3141-3. Pendant longtemps, ce texte a pourtant fermé ce droit aux salariés en arrêt maladie non professionnel, car il le subordonne à l'exécution d'un travail effectif. La chambre sociale en a écarté partiellement l'application le 13 septembre 2023, en se fondant sur l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, qui garantit à tout travailleur une période annuelle de congés payés. La loi du 22 avril 2024 a ensuite fixé le régime actuel.

Ainsi, pendant un arrêt pour maladie non professionnelle, le salarié acquiert deux jours ouvrables par mois, dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence, d'après l'article L3141-5-1. De plus, quand la maladie ou l'accident l'a empêché de prendre ses congés, il dispose d'une période de report de quinze mois, qui débute en principe à la date à laquelle il reçoit, après sa reprise, les informations que la loi prévoit, selon l'article L3141-19-1.

Le harcèlement moral suppose des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, d'après l'article L1152-1. La preuve est en effet aménagée par l'article L1154-1. Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, puis la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. De plus, toute rupture du contrat prononcée en méconnaissance de cette interdiction est nulle, d'après l'article L1152-3. La page sur le harcèlement moral au travail détaille ces conditions.

L'article L1153-1 définit de son côté le harcèlement sexuel par des propos ou des comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, qui portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou qui créent contre lui une situation intimidante, hostile ou offensante. Il est également constitué quand le salarié subit de tels propos de plusieurs personnes, qui agissent de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, même si chacune n'a pas agi de façon répétée, ou quand plusieurs personnes agissent successivement en sachant que leurs comportements forment une répétition. Le texte assimile enfin au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que cet acte soit recherché au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers.

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, d'après l'article L4121-1. Il met en œuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention de l'article L4121-2. Dans l'arrêt Air France du 25 novembre 2015, la chambre sociale juge en effet que l'employeur ne méconnaît pas son obligation légale quand il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par ces deux articles. Tu cites donc ces deux articles ensemble quand l'énoncé reproche à l'employeur un manquement à la sécurité.

Quand le salarié est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, tu examines aussi la faute inexcusable de l'employeur. En effet, dans l'arrêt amiante du 28 février 2002 (n° 99-17.201), la chambre sociale juge que le manquement à l'obligation de sécurité a le caractère d'une faute inexcusable, au sens de l'article L452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel le salarié était exposé et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. Cet arrêt parle d'une obligation de sécurité de résultat. Dans l'arrêt Air France de 2015, la chambre sociale vérifie en revanche que l'employeur a pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1 et L4121-2.

L'article L1224-1 organise enfin le sort des contrats quand l'employeur change. Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds ou mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

La rupture du contrat de travail (chapitres 14 à 20)

Le principe figure à l'article L1232-1 du Code du travail. Tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. L'employeur qui envisage de licencier convoque d'abord le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, et l'article L1232-2 interdit de tenir l'entretien moins de cinq jours ouvrables après la présentation ou la remise de la lettre. L'article L1232-3 précise que, pendant l'entretien, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. L'employeur notifie ensuite sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Selon l'article L1232-6, cette lettre énonce le ou les motifs et ne peut pas être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien.

L'article L1235-2 ajoute que la lettre, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs. Une insuffisance de motivation reste toutefois sans effet sur la cause du licenciement quand le salarié n'a pas demandé de précisions, car elle ne prive pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse. Elle ouvre alors droit à une indemnité qui ne peut pas excéder un mois de salaire.

Le licenciement disciplinaire sanctionne une faute, et le degré de la faute change les droits du salarié. Le salarié licencié pour faute grave perd le préavis et l'indemnité de licenciement, d'après les articles L1234-1 et L1234-9. Dans l'arrêt du 18 octobre 2006 (n° 04-48.025), la chambre sociale approuve une cour d'appel d'avoir retenu une faute grave contre un salarié qui avait crypté son poste informatique sans autorisation, alors qu'il avait déjà fait l'objet d'une mise en garde au sujet de ses manipulations sur son ordinateur, parce que son comportement rendait impossible le maintien des relations contractuelles pendant la durée du préavis. La faute lourde suppose en plus l'intention de nuire à l'employeur. Dans l'arrêt du 22 octobre 2015 (n° 14-11.801), la chambre sociale précise que cette intention implique la volonté du salarié de porter préjudice à l'employeur dans la commission du fait fautif, et qu'elle ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise.

L'insuffisance professionnelle se distingue de la faute. Dans la partie de l'arrêt du 31 mars 1998 (n° 95-45.639) qui rejette le moyen de l'employeur, la chambre sociale approuve la cour d'appel d'avoir rattaché les erreurs commises par le salarié à son insuffisance professionnelle, puisqu'elles ne procédaient d'aucune mauvaise volonté délibérée, et d'en avoir déduit qu'elles ne pouvaient constituer une faute grave. Une insuffisance professionnelle sans mauvaise volonté délibérée ne constitue donc pas une faute grave.

La vie personnelle du salarié reste en principe à l'abri du licenciement. L'article L1132-1 interdit en effet de licencier un salarié en raison notamment de ses mœurs, de son orientation sexuelle ou de ses convictions religieuses. Dans l'arrêt du 17 avril 1991 (n° 90-42.636), la chambre sociale casse l'arrêt qui avait validé le licenciement d'un aide-sacristain, engagé par une association religieuse, après la révélation de son homosexualité. Les textes alors en vigueur interdisaient de congédier un salarié pour le seul motif tiré de ses mœurs ou de ses convictions religieuses, et la cour d'appel s'était bornée à mettre en cause ses mœurs sans constater d'agissements du salarié qui auraient créé un trouble caractérisé au sein de l'association. La chambre sociale rappelle qu'un licenciement peut reposer sur une cause objective fondée sur le comportement du salarié qui, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé en son sein. Tu cherches donc dans l'énoncé un comportement du salarié et son effet sur l'entreprise.

Certains salariés bénéficient d'une protection particulière contre le licenciement. Le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail, d'après l'article L2411-3, et l'article L2411-5 prévoit la même règle pour un membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, titulaire ou suppléant. Le licenciement envisagé d'un membre élu est soumis à l'avis du comité, et l'employeur adresse la demande d'autorisation à l'inspecteur du travail, d'après l'article L2421-3. Le même article permet toutefois à l'employeur, en cas de faute grave, de prononcer une mise à pied immédiate dans l'attente de la décision, mais cette mise à pied est annulée si le licenciement est refusé. La protection se prolonge enfin après le mandat, pendant douze mois pour un ancien délégué syndical qui a exercé ses fonctions au moins un an et pendant les six premiers mois qui suivent l'expiration du mandat pour un ancien membre élu du comité.

L'inaptitude relève d'un autre régime. Le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste quand il constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste n'est possible et que l'état de santé justifie un changement de poste, d'après l'article L4624-4. L'employeur doit alors proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités. L'article L1226-2 impose cette obligation après une maladie ou un accident non professionnel, et l'article L1226-10 l'impose également après un accident du travail ou une maladie professionnelle. Le texte à citer dépend donc de l'origine de l'inaptitude, et le cas pratique corrigé plus bas applique le second régime.

Le licenciement pour motif économique est effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, qui résultent d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat, d'après l'article L1233-3. Ces motifs sont consécutifs notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à la cessation d'activité de l'entreprise. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que sa durée, en comparaison avec la même période de l'année précédente, atteint un seuil qui varie avec la taille de l'entreprise.

• Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés.
• Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés.
• Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés.
• Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus.

Les difficultés s'apprécient au niveau de l'entreprise si elle n'appartient pas à un groupe. Dans le cas contraire, elles s'apprécient au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe établies sur le territoire national. L'article L1233-4 interdit ensuite de licencier tant que tous les efforts de formation et d'adaptation n'ont pas été réalisés et que le reclassement est possible sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou dans les autres entreprises du groupe. Les offres de reclassement sont en effet écrites et précises. Enfin, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, un licenciement qui concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours oblige l'employeur à établir un plan de sauvegarde de l'emploi, d'après l'article L1233-61. Tu commences par vérifier la taille de l'entreprise, car elle fixe la durée de la baisse du chiffre d'affaires.

Quand le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration. Si l'une ou l'autre des parties la refuse, il octroie alors une indemnité comprise entre le minimum et le maximum que fixe le tableau de l'article L1235-3. Pour dix ans d'ancienneté, elle va par exemple de trois à dix mois de salaire brut, et le maximum atteint vingt mois à partir de vingt-neuf ans d'ancienneté. Dans une entreprise de moins de onze salariés, des minima plus bas s'appliquent en revanche.

Le barème a été examiné au regard de deux textes internationaux. Dans l'arrêt du 11 mai 2022 n° 21-14.490, la chambre sociale le juge compatible avec l'article 10 de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail. Elle casse en outre l'arrêt d'une cour d'appel qui avait alloué à une salariée 32 000 €, au-delà du maximum du barème. Le juge doit en effet seulement apprécier la situation concrète du salarié pour fixer l'indemnité entre le minimum et le maximum du texte. Dans l'arrêt n° 21-15.247, rendu le même jour, elle retient que l'article 24 de la Charte sociale européenne n'a pas d'effet direct dans un litige entre particuliers.

L'article L1235-3-1 écarte toutefois le barème quand le licenciement est frappé de l'une des nullités qu'il énumère, par exemple la violation d'une liberté fondamentale, le harcèlement moral ou sexuel ou la discrimination. Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat ou que sa réintégration est impossible, l'indemnité ne peut alors pas être inférieure aux salaires des six derniers mois. Une irrégularité de procédure, pour un licenciement qui repose sur une cause réelle et sérieuse, ouvre au contraire droit à une indemnité qui ne peut pas dépasser un mois de salaire, d'après l'article L1235-2. Tu lis la ligne du tableau qui correspond à l'ancienneté en années complètes, puis tu qualifies le vice du licenciement avant de choisir entre le barème et le plancher de six mois.

Le salarié peut aussi prendre l'initiative de la rupture. Dans l'arrêt du 25 juin 2003 (n° 01-42.335) qui fonde le régime de la prise d'acte, la chambre sociale juge que la rupture prononcée par un salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits la justifiaient, et ceux d'une démission dans le cas contraire. Elle précise toutefois aujourd'hui que la prise d'acte permet de rompre le contrat en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat, d'après l'arrêt du 26 mars 2014 (n° 12-23.634). Le salarié peut aussi demander que sa prise d'acte produise les effets d'un licenciement nul, par exemple pour discrimination. Dans l'arrêt du 14 novembre 2024 (n° 23-17.917), la chambre sociale casse ainsi l'arrêt d'une cour d'appel qui avait rejeté cette demande, alors que le salarié présentait des éléments de fait relatifs à des agissements discriminatoires. Le juge devait donc rechercher si l'employeur prouvait que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le même jour que l'arrêt de 2003, la chambre sociale a jugé que l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail, ou qui le considère comme rompu du fait du salarié, doit mettre en œuvre la procédure de licenciement, faute de quoi la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (n° 01-41.150). Le salarié peut aussi demander au juge de prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur. Il reste alors dans l'entreprise pendant l'instance, ce qui limite le risque de se retrouver démissionnaire. Tu apprécies donc d'abord si les manquements reprochés à l'employeur sont établis et assez graves pour empêcher la poursuite du contrat.

L'abandon de poste a un régime légal depuis la loi du 21 décembre 2022. D'après l'article L1237-1-1, le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste est alors présumé démissionnaire à l'expiration du délai que l'employeur lui a fixé. La mise en demeure se fait par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, mais l'article R1237-13 interdit de fixer un délai inférieur à quinze jours à compter de sa présentation. Le salarié qui conteste cette présomption saisit ensuite directement le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, qui statue au fond dans un délai d'un mois. Le cas pratique corrigé sur l'abandon de poste applique ce mécanisme. Tu vérifies la date de présentation de la mise en demeure avant de compter les quinze jours.

La rupture conventionnelle résulte d'une convention signée par les parties. D'après l'article L1237-11, elle est exclusive du licenciement et de la démission, et aucune des parties ne peut l'imposer. L'article L1237-13 interdit également de fixer une indemnité spécifique inférieure à l'indemnité légale de licenciement, et il donne à chaque partie quinze jours calendaires à compter de la signature pour se rétracter. Ensuite, la partie la plus diligente demande l'homologation à l'autorité administrative, qui dispose de quinze jours ouvrables pour répondre. Si elle ne notifie rien dans ce délai, l'homologation est alors réputée acquise, d'après l'article L1237-14. Le même article donne enfin compétence au conseil de prud'hommes pour tout litige sur la convention ou sur l'homologation, et le recours doit être formé avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de l'homologation. Les quinze jours de rétractation viennent donc en premier, puis les quinze jours d'instruction de l'administration.

Au départ du salarié, l'employeur délivre un certificat de travail, d'après l'article L1234-19. Le reçu pour solde de tout compte fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture. Le salarié peut le dénoncer dans les six mois qui suivent sa signature, mais il devient libératoire pour l'employeur, pour les sommes qui y sont mentionnées, une fois ce délai écoulé, selon l'article L1234-20. Pour terminer un litige de rupture sans attendre le jugement, les parties peuvent en outre convenir devant le bureau de conciliation et d'orientation d'une indemnité forfaitaire fixée par un barème. L'article L1235-1 prévoit ce barème, que l'article D1235-21 chiffre à deux mois de salaire pour moins d'un an d'ancienneté et jusqu'à vingt-quatre mois à partir de trente ans d'ancienneté.

Le contentieux et la prescription (chapitre 21)

L'article L1471-1 fixe les deux délais de droit commun du contentieux du travail. Ainsi, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit, alors que toute action portant sur la rupture du contrat se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Plusieurs règles spéciales écartent toutefois ces deux délais. Ils ne s'appliquent pas aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat, aux actions en paiement ou en répétition du salaire ni aux actions exercées en application des articles L1132-1, L1152-1 et L1153-1. Ils laissent également subsister les délais plus courts que le Code du travail prévoit lui-même, comme celui de douze mois de l'article L1237-14 pour contester une rupture conventionnelle.

L'action en paiement du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits qui lui permettent d'agir, d'après l'article L3245-1. Ce texte contient un second mécanisme, car la demande ne peut porter que sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour, ou, lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années qui précèdent la rupture. Un salarié qui découvre qu'une prime annuelle ne lui a jamais été versée depuis dix ans peut donc agir dans les trois ans de sa découverte, mais il ne récupère que les trois dernières années de prime. L'action en réparation d'un préjudice de discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination, et les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice pendant toute sa durée, d'après l'article L1134-5. Tu calcules séparément le délai pour agir et le montant que le salarié peut réclamer.

Pour contester un licenciement économique, l'article L1235-7 donne douze mois à compter de la dernière réunion du comité social et économique ou, si le salarié exerce son droit individuel à contester le licenciement, à compter de sa notification. L'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat, et l'article L1233-67 prévoit que toute contestation de cette rupture ou de son motif se prescrit par douze mois à compter de l'adhésion, à condition que la proposition du contrat de sécurisation mentionne ce délai.